09050942046

خدمات

خانه/خدمات/ خدمات

سمیم هوشمند

سمیم:

سامانه مدیریت یکپارچه سازی مدارس(سمیم) ، که هسته مرکزی و قدرت­مندترین بخش­ شبکه می­باشد، نرم افزاری است که به واسطه آن می­توان تمامی فرآیندهای اجرایی، آموزشی، اداری، پرورشی، سلامت و تربیت بدنی مراکز آموزشی را به صورت یکپارچه برنامه­ ریزی، اجرا و کنترل کرد.

این برنامه به ا­نجام فرآیندهای مدرسه سرعت بیشتری می­دهد و امر کنترل عملکردهای آموزشی و اجرایی تمامی نقش­ های مدرسه اعم از دانش آموزان، دبیران و کارکنان اجرایی مدرسه را تسریع می­بخشد.

کاربردی برای والدین:

سمیم به والدین این امکان را می­دهد که با سهولت و سرعت بسیار بیشتری نسبت به روش های سنتی، وضعیت تحصیلی فرزندان خویش را پیگیری و کنترل نمایند.

مرکزیت اصلی تمامی خدمات شبکه فوق، نرم افزار سمیم می­باشد. این نرم افزار جز ضروری برای کار با سامانه بوده و در حال حاضر تمامی خدمات سامانه از طریق بستر سمیم قابل استفاده می­باشد.

برخی از مهم ترین امکانات این بخش عبارتند از:

  • هماهنگی با سامانه ­های آموزش و پرورش (سناد و دانا و …)
  •  ثبت پرونده کامل الکترونیکی برای دانش آموزان، معلمان، والدین و کادر مدرسه
  •  ثبت اطلاعات پایه، رشته تحصیلی و کلاس بندی
  • تعریف برنامه هفتگی و زمان بندی زنگ­ها
  • داشبورد مدیریت جهت نظارت و ارزیابی به موقع و مستمر عملکرد مدرسه
  •  تقویم آموزشی و اجرایی برای تمامی کاربران
  • طراحی و ذخیره سازی آزمون­های آنلاین و چاپی(تشریحی و چندگزینه­ای)
  • ثبت کلیه فعالیت های دانش آموزان در کارپوشه
  •  ثبت دقیق و سریع نمرات به صورت فردی و گروهی
  • صدور انواع کارنامه اعم از هفتگی، ماهانه، پایانی و بازه ای
  • گزارش­گیری از تمامی رویدادهای ثبت شده
  •  ثبت غیبت­ و تاخیر به صورت دستی و اتوماتیک با قابلیت اطلاع رسانی
  •  ثبت موارد انضباطی و تشویقی با قابلیت اطلاع رسانی
  • صدور کارنامه انضباطی
  •  بررسی رویدادهای مدرسه به همراه نمودارهای گرافیکی
  •  صدور انواع کارت­های امتیاز، کتابخانه، تولد و . . . ( در حال توسعه)
  • مدیریت کلیه امور فرهنگی، پرورشی، سلامت و تربیت بدنی( در حال توسعه)
  • سامانه ارسال پیامک
  •  ارتباط مستمر میان اعضای مدرسه از طریق مرکز پیام
  •  بارگذاری و صدور فرم­های سازمانی
  • برگزاری نظرسنجی به صورت آنلاین
  • و بسیاری از امکانات کاربردی دیگر . . .

ورود به سامانه سمیم

سامانه هدایت شغلی-تحصیلی (هشت)

امروزه یکی از مهم ترین دغدغه های دانش آموزان، تصمیم گیری و کسب اطلاعات کافی در رابطه با شغل آینده است و اغلب به دلیل عدم آگاهی از مشاغل و در اختیار نداشتن مسیر مناسب برای دستیابی به شغل مورد نظر با مسایل و مشکلاتی از قبیل: انتخاب نامناسب رشته تحصیلی،  افت تحصیلی ، عدم انگیزه برای مطالعه، پی ‏بردن به بی‌حاصل بودن فعالیت تحصیلی، تغییر رشته و . . . مواجه می شوند.

این سامانه با مجوز رسمی از سازمان نظام روانشناسی و مشاوره جمهوری اسلامی ایران موقعیتی را برای دانش آموزان مهیا کرده است که در وهله اول، خود را بشناسند و در ادامه، با توجه به ویژگی­های شخصیتی خود، شغل و رشته تحصیلی مدنظر را از میان مشاغل بازار کار و رشته­های موجود دانشگاهی انتخاب نمایند همچنین با دلایل بی­تصمیمی و مشکلات تصمیم­گیری شغلی خود آشنا شده و به کمک مشاور آنها را رفع نمایند.

برخی از مهم ترین ویژگی های این ماژول عبارتند از:

  • سنجش ویژگی‌های شخصیتی دانش آموزان
  • سنجش توانایی های دانش آموزان
  • سنجش محیط شغلی مناسب برای هر یک از دانش آموزان
  • ارائه خروجی های مستقل و تحلیلی آزمون برای والدین، معلم و مشاور
  • دریافت نظرات مشاور و معلمان در رابطه با نتایج آزمون
  • هدایت دانش آموزان به سوی مناسب ترین شغل و  رشته تحصیلی
  • شناخت تفاوت های فردی دانش آموزان
  • ارائه مسیر شغلی و تحصیلی به دانش آموزان
  • شکوفاسازی استعدادهای دانش­آموزان

ورود به سامانه هشت

مرکز یادگیری

مرکز یادگیری محیطی را فراهم می کند تا دانش آموزان دانش و اطلاعات مورد نیاز خود را خارج از ساعات کلاس و مدرسه و در هر زمان و مکانی دریافت نمایند. در این بخش تلاش شده است تا با نظر متخصصین امر آموزش و یادگیری منابع معتبر اعم از کتاب، چند رسانه ای آموزشی، پایگاه های اطلاعاتی و . . . متناسب با نیاز و ویژگی های یادگیرندگان فراهم شود؛ و از این طریق دانش آموزان به جای غرق شدن در دنیای اطلاعات مختلف و اغبل غیر مرتبط و غیر علمی به راحتی به اطلاعات مورد نیاز خود دسترسی پیدا کنند.

شبکه ی اجتماعی روزنامه دیواری

بی تردید همه ما شاهد نفوذ گسترده شبکه های اجتماعی در جامعه هستیم. تا حدی که گاه مناسبات اجتماعی، آموزشی، شغلی و . . . ما تحت الشعاع شبکه های اجتماعی قرار می گیرد. مسئله ایی که بسیار حائز اهمیت است این است که کاربران کم سن و سال به ویژه دانش آموزان، در معرض مطالب نامناسب و منفی قرار بگیرند و به همین دلیل از نظر تحصیلی و اخلاقی دچار افت و تزلزل شوند.

 این چالش ما را بر آن داشت تا از این بستر فراهم شده که جذابیت های خاص خود را برای دانش آموزان داراست استفاده نماییم و اقدام به طراحی شبکه اجتماعی خاص دانش آموزان که دارای پتانسیل بی نظیری برای بهینه سازی رفتار دانش آموزان در جوامع مجازی و همچنین پیشبرد اهداف تحقیقی و پژوهشی آنها دارد، نماییم و از این طریق بستر  مناسب و جذابی را برای دانش آموزان  جهت انجام فعالیت های درسی و گذارندن اوقات فراغت فراهم آوریم.

برخی از ویژگی های این شبکه عبارتند از:

  • محیطی مناسب با شرایط سنی دانش آموزان جهت ایجاد انگیزه برای انجام امور درسی
  • امکان ایجاد روزنامه دیواری الکترونیک توسط دانش آموزان
  • امکان تولید و  اشتراک گذاری محتوا توسط دانش آموزان در محیطی کنترل شده
  • امکان شرکت در جشنواره های محتوایی و رقابت با سایر دانش آموزان
  • برگزاری جشنواره های ماهانه با توجه به رویدادهای مهم آن ماه
  • اهدای جایزه به برگزیدگان جشنواره به صورت ماهانه

سایت ساز

امروزه با پیشرفت تکنولوژی و آشنایی اکثریت افراد با فضای مجازی و چگونگی کار با اینترنت و ورود وب سایت ها ، طراحی سایت اهمیت بسیاری پیدا کرده است. شاید در نگاه اول داشتن طراحی وب سایت برای یک مدرسه امری ساده به نظر برسد که نتواند کاری جز ارائه اخبار مدرسه انجام دهد؛ اما نکته اینجاست که مدرسه نیازمند طراحی یک وب سایت کاملا تخصصی است. سایت ساز شبکه ابزاری قدرتمند است که با محیط کاربری آسان شما را قادر می سازد بدون نیاز به دانش و تخصص برنامه نویسی سایت خود را بسازید.

برخی از مهم ترین ویژگی های سایت ساز عبارتند از:

  • طراحی وب سایت با نام پیشنهادی مدرسه
  • پیش ثبت نام دانش آموزان
  • استفاده از انواع گوناگون قالب و باکس های از پیش طراحی شده
  • درج آلبوم تصاویر و افتخارات مدرسه
  • ثبت جداول با توجه به نیاز مدرسه
  • نمایش زادروز تولد دانش آموزان
  • ثبت اخبار و اطلاعیه های مدرسه
  • ایجاد صفحات و بخش های گوناگون با توجه به نیاز مدرسه
  • ایجاد اسلاید شو با انیمیشن های گوناگون
  • ایجاد لینک های تصویری، متنی و درون صفحه ایی
  • ایجاد منو و زیر منو به طور نامحدود و با توجه به نیاز مدرسه
  • و بسیاری از امکانات کاربردی دیگر . . .

شبکه ارتباطی

 (در دست تهیه)

شبکه ارتباطی محیطی جذاب است که به کمک آن فرایند یادگیری- یاددهی از طریق مشارکت و ارتباط میان اعضا صورت می گیرد. در این شبکه از طریق ارتباط و تعامل میان اعضای مدرسه، افراد می توانند به انتقال تجارب و محتواهای آموزشی بپردازند و بدین ترتیب از آنجائیکه دانش، بین اعضای شبکه توزیع می شود، تسهیم دانش صورت گیرد. همچنین این شبکه با ایجاد محیطی جذاب نقش مهم و تاثیر گذاری در افزایش انگیزه دانش آموزان برای یادگیری و پیشبرد اهداف آموزشی دارد.

برخی از مهم ترین امکانات این بخش عبارتند از:

  • امکان تشکیل گروه های هدف دار و هویت دار( با اهدف آموزشی و پرورشی)
  • امکان ایجاد اتاق های بحث درسی
  • امکان برقراری ارتباط دانش آموزان با یکدیگر در محیطی کنترل شده
  • امکان اشتراک گذاری برنامه های آموزشی و فرهنگی
  • امکان برقراری شبکه ارتباطی میان معلمان
  • امکان برقراری شبکه ارتباطی میان والدین
  • امكان تفكيك جنسیتی كاربران  در سيستم
  • امکان انتقال تجربه های کاری از طریق گروه های پرسش و پاسخ

ویژه انتخاب رشته (دبیرستانی ها)

سه عنوان کتاب (فقط انسانی ها بخونن – فقط ریاضی ها بخونن – فقط تجربی ها بخونن)

  • ویژه دانش آموزان مقطع متوسطه دوم
  • منطبق با آخرین تغییرات انتخاب رشته
  • حائز امتیاز کتاب مناسب از وزارت آموزش و پرورش

یکی بهم بگه چه رشته ای بخونم؟! (ویژه پایه نهم)

  • برای شناختن کامل شاخه های علوم انسانی، علوم تجربی، ریاضی و فیزیک، علوم و معارف اسلامی، فنی و حرفه ای، کار و دانش (ویژه دانش آموزان و مشاوران پایه نهم)
  • منطبق با آخرین تغییرات انتخاب رشته
  • حائز امتیاز کتاب مناسب از وزارت آموزش و پرورش

میدونی یکی از مهمترین انتخاب هایی که توی زندگیت داری انتخاب رشته ای هست که توی دبیرستان انجام میدی؟ ما یه سری کتاب برات نوشتیم که میتونی با اونا این انتخاب مهم رو خیلی دقیق تر و البته آسون تر انجام بدی،مثلا شرایط ورود به هر کدوم از شاخه های نظری،فنی و حرفه ای و کارو دانش و یا شرایط اختصاصی هرکدوم از رشته ها رو برات یه جا جمع کردیم

سه تا کتاب «فقط ریاضی ها،تجربی ها و انسانی ها بخونن» هم بچه های دوره دوم دبیرستان رو با رشته ای که دارن میخونن بیشتر آشنا میکنه مثلا بهشون میگه :

  • رشته های دانشگاهی شون چه رشته هایی هستن
  • درآینده چه کاره میشن
  • کنکور رشته شون چه سختی ها و آسونی هایی داره
  • دانشگاه های خوب و معتبر رشته شون کدوم دانشگاه ها هستن
  • چه توانایی ها و مهارتهایی رو خوبه یاد بگیرن
  • ضمنا هر چهار تا کتابمون رو آموزش و پرورش «کتاب مناسب» معرفی کرده 

معرفی رشته های دانشگاهی (۸۳عنوان دانشنامه)

مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان طی ۵ سال و با همکاری بیش از ۲۰۰ پژوهشگر اقدام به تهیه یک بانک جامع اطلاعاتی در ارتباط با رشته های تحصیلی دانشگاهی نموده است که یکی از محصولات آن ۸۳ جلد «دانشنامه معرفی رشته های دانشگاهی» در قالب ۸ گروه مجموعه می باشد.شایان ذکر است مجوعه های مذکور حائز امتیاز «کتاب مناسب» از وزارت آموزش و پرورش می باشند.

بخشی ار رئوس مطالب ارائه شده در این دانشنامه ها عبارتند از :

  • معرفی مراکز دانشگاهی
  • معرفی رشته ها و گرایش ها ( شامل بیش از ۳۶۰۰ رشته و گرایش)
  • معرفی موسسات پژوهشی (دسته بندی و معرفی بیش از ۷۶۰۰ موسسه و مرکز پژوهشی از سراسر جهان)
  • معرفی انجمن های علمی (شامل اطلاعات بیش از ۳۴۰ انجمن علمی کشور)
  • معرفی نرم افزارهای کاربردی
  • معرفی نشریات علمی( بیش از ۶۰۰ نشریه علمی داخلی و ۱۶۶۰۰ نشریه علمی ISI)
  • معرفی مشاغل تخصصی (فهرست بیش از ۱۲۰۰ شغل تخصصی)
  • معرفی سازمان ها و بنگاه های مرتبط

ویژه مشاوران

راهنمای کاربردی مشاوره شغلی و تحصیلی

این کتاب در راستای بستر سازی جهت استفاده مشاوران از ابزارها و سامانه های هدایت شغلی و تحصیلی نگاشته شده است.با استفاده از این کتاب شما قادر خواهید بود یک مشاور شغلی – تحصیلی به روز باشید.
اهم سرفصل هایی که در این کتاب بدان پرداخته شده است عبارتند از:

  • تعاریف مشاوره،هدایت تحصیلی و هدایت شغلی
  • ضرورت و اهمیت هدایت تحصیلی و شغلی
  • مشاوره شغلی و تحصیلی در ایران و جهان
  • نظریه های مشاوره شغلی و تحصیلی
  • سامان های هدایت شغلی و تحصیلی
  • معرفی سامانه هشت به عنوان اولین و تنها سامانه ایرانی هدایت شغلی و تحصیلی
  • اصول و فنون مشاوره

مدل سازی و هنجاریابی سامانه هشت

کتاب حاضر ضمن معرفی اجمالی سامانه هشت به عنوان اولین و تنها سامانه ایرانی هدایت شغلی –تحصیلی در کشور به تشریح فرآیند های مدل سازی و هنجار یابی این سامانه پرداخته

است.

سامانه عارضه یابی سازمان

بسته نرم افزاری تعاملی برای ارزیابی، عارضه یابی و استانداردسازی سازمان­ها و شرکت­ها

شامل ویژگی های زیر است:

  • ارائه گزارش وضع موجود سازمان در هر فرآیند به مدیران سازمان‏ها
  • تعیین فاصله سازمان از نقطه مطلوب در هر یک از شاخص ­های مربوط به هر فرآیند
  • تعیین موقعیت سازمان در هر فرآیند در محیط رقابتی
  • رتبه­ بندی سازمان­ های فعال در هر صنعت
  • معرفی نقاط مستعد بهبود در هر فرآیند و ارائه راهکارهای اولیه برای بهبود بر اساس بسته­ های تجویزی

 

شبکه اجتماعی متخصصین

(در دست تهیه)

  • ارتباطات درون سازمانی (کارکنان یک سازمان با یکدیگر)
  • ارتباطات میان سازمانی (کارکنان دو یا چند سازمان با یکدیگر)
  • ارتباطات برون سازمانی (کارکنان سازمان با محیط بیرونی)

امکان سنجی مناطق مختلف کشور جهت کشت انواع محصولات کشاورزی

توان سنجی و تناسب سنجی کشت شش محصول اساسی و استراتژیک کشاورزی برای کل کشور در سطح عملیاتی

طرح توان سنجی مناطق مختلف کشور جهت کشت انواع محصولات کشاورزی حاصل تلاش و زحمات جمعی از پژوهش‌گران و متخصصین رشته ‌های کشاورزی، اقلیم‌شناسی، برنامه‌ریزی روستایی، ژئومورفولوژی و … در موسسه هدایت فرهیختگان جوان می‌ باشد که بعد از چهار سال تلاش بی‌وقفه از سال ۱۳۸۹ در فاز اول خود به اتمام رسیده و حاصل آن توان‌سنجی و تناسب‌سنجی کشت شش محصول اساسی و استراتژیک کشاورزی برای کل کشور در سطح عملیاتی می‌ باشد. هدف اصلی این طرح شناخت ظرفیت ‌های کشاورزی مناطق مختلف کشور جهت کشت انواع محصولات زراعی و باغی متناسب با بوم هر منطقه می‌ باشد.

این طرح بعد از طی مراحل پژوهشی خود از قبیل بررسی پیشینه، گزینش مدل‌ها و تکنیک ‌های لازم، جمع آوری داده‌ها و اطلاعات مورد نیاز و … از اوایل سال ۱۳۹۱ شروع به ارائه خروجی ‌های عملیاتی خود کرد که شامل امکان‌سنجی کشت محصولات زراعی اساسی برای کل استان ‌های کشور بود.

اطلس رقومی ظرفیت های کشت زراعی کشور

  • یک سامانه WEBGIS شامل ظرفیت سنجی مناطق مختلف کشور از نظر قابلیت کشت محصولات اساسی زراعی و باغی
  • به صورت چند رسانه ای و رقومی و منحصر به فرد (در دست تهیه)

پس از اتمام امکان‌سنجی کشت شش محصول زراعی از ده محصول اساسی برای کل کشور، تهیه‌ی «اطلس رقومی ظرفیت ‌های کشت زراعی کشور» در برنامه کاری مؤسسه قرار گرفت که هدف از آن نمایش رقومیِ خروجی ‌های طرح کشاورزی در بستری به‌روز و سهل‌الکاربرد برای بهره‌برداران می‌ باشد. لازم به ذکر می‌ باشد که این بخش از طرح در مرحله‌ی تست نرم افزار بوده و دارای پیشرفت ۹۰ درصدی می‌ باشد.

قوانین و مقررات کسب و کار

  • طبقه بندی انواع بنگاه های اقتصادی
  • جمع آوری و دسته بندی قوانین و مقررات موجود در زمینه هر یک از گروه های شغلی
  • گردآوری شرایط عمومی و اختصاصی و مجوزهای لازم جهت راه اندازی بنگاه ها

توان سنجی مناطق مختلف کشور جهت استقرار انواع صنایع

  • مدل سازی «فرآیند توان سنجی استقرار صنایع در مناطق»
  • اجرا برای چند صنعت نمونه در کل کشور
  • قابلیت ارائه به صورت چندآلترناتیو

اساس توسعه کشور در عرصه های مختلف علی الخصوص در زمینه های اقتصادی و صنعتی دستیابی به شناخت جامع از توان، قابلیت ها و محدودیت های سرزمین در عرصه های مذکور می باشد. این شناخت حاصل نمی گردد مگر با اتکا به تحقیقات دقیق علمی که توسط متخصصان و کارشناسان امر صورت می گیرد.

بی تردید استقرار انواع فعالیت های صنعتی در تمام سطوح فضای جغرافیایی یک سرزمین، ممکن و عقلایی نیست؛ بدین معنی که ایجاد صنایع مختلف در مناطق مختلف کشور باید بر اساس توانایی و قابلیت های موجود در آن منطقه صورت گیرد. از طرف دیگر در حال حاضر عمده ترین ویژگی های سازمان فضایی کشور عدم تعادل های منطقه ای، تمرکز توسعه در مرکزهای شهری معدود و تجهیز شده، تفاوت سطح توسعه مرکز و پیرامون در فضای ملی و … می باشد. توان سنجی مناطق مختلف کشور جهت استقرار انواع صنایع را می توان مرحله ی قبل از مکان یابی صنایع در حیطه آمایش صنعتی سرزمین دانست. منظور از آمایش صنعت و معدن، ایجاد تعادل و توازن در توسعه صنعتی و معدنی کشور با بهره گیری از امکانات و قابلیت های متنوع استان ها و توجه به امکانات بالقوه و بالفعل منابع انسانی و طبیعی و زیرساختی استان های مختلف کشور است. در واقع، ارزیابی و توان سنجی فوق در قالب سیاست های آمایش سرزمین صورت می گیرد. با انجام طرح امکان سنجی، ضمن تعیین توان هر منطقه جهت استقرار صنایع مختلف در نهایت می توان به اولویت بندی ایجاد صنایع مختلف در هر منطقه دست یافت. در واقع از این طریق نوع بهره برداری که از منطقه انجام می گیرد، مطلوب ترین و مقرون به صرفه ترین بهره برداری خواهد بود. و الگویی مناسب ارائه خواهد شد.

همچنین در نهایت می توان به الگوی مناسبی جهت تعیین نقش مناطق و استان های مختلف کشور در حوزه صنعت در سیستم تقسیم کار ملی دست یافت. همانگونه که عنوان گردید در این فرآیند ضمن بهره گیری از توان اکولوژیک و انسانی یک منطقه از تجمیع و تمرکز فعالیت های صنعتی در مناطق خاصی از کشور جلوگیری می شود که از این پدیده می توان به توزیع عدالت در زمینه اشتغال و فعالیت تعبیر کرد. کمک به تعدیل توزیع جمعیت و فعالیت در فضای سرزمینی و جلوگیری از رشد بیش از حد شهرهای بزرگ و میلیونی و رشد متوازن صنعتی در مناطق مختلف کشور بر اساس ضوابط ملی آمایش سرزمین (ماده ۱) از دیگر نتایج طرح امکان سنجی می باشد. نتایج مطالعات و تحلیل های مدل حاضر می تواند پایه و اساس علمی و توجیهی طرح آمایش صنعتی و معدنی جدید کشور باشد. جهت دستیابی به قابلیت اجرایی نتیجه مدل حاضر، ارائه نتایج با در نظر گرفتن قالب توصیه ها و راهبردهای طرح ملی آمایش سرزمین نیز امکان پذیر است. در واقع نتایج مدل می تواند به صورت چند آلترناتیو ارائه شود.

فصلنامه تخصصی پیام فرهیختگان (علوم تربیتی)

هدف فصلنامه  فراهم نمودن محیط فکری برای پژوهشگران به منظور به بحث گذاشتن آخرین یافته های خود در ارتباط با علوم تربیتی می باشد. از این رو، امید است که این نشریه وضعیت این رشته را در ایران بهبود بخشد و راه حل هایی برای مسائل نظری و عملی پیش روی این رشته ارائه دهد. به منظور نیل به این هدف، ما پژوهشگران را تشویق می کنیم که مقالات معتبر و چاپ نشده خود را برای چاپ به این نشریه ارسال نمایند.

این نشریه مقالات معتبر را در حوزه های زیر به چاپ می رساند:

  • آموزش در مدارس راهنمایی و دبیرستان
  • تحلیل نیازهای آموزشی دانش آموزان
  • فاکتورهای فردی در آموزش
  • یادگیری خودتنظیمی
  • اندازه گیری و سنجش آموزشی
  • برنامه ریزی درسی
  • کاربرد روش های تدریس در آموزش
  • تاثیر فناوری های جدید در فرآیند تدریس و آموزش
  • کاربرد نظریه های تربیتی در فرآیند تدریس
  • و …

به منظور دسترسی بهتر و سریعتر پژوهشگران و کتابخانه ها به آخرین یافته های پژوهشی در این زمینه، این نشریه اجازه دسترسی-آزاد به مقالات خود را به خوانندگان می دهد. این نشریه از پایگاههای اطلاعاتی مگ ایران (Magiran) و نورمگز (Noormags) برای ایجاد یک نظام بایگانی توزیعی برای کتابخانه ها و افراد استفاده می کند. همچنین این نظام بایگانی به مسئولان کتابخانه ها اجازه می دهد که گردآوری کامل را از مقالات نشریه در اختیار داشته باشند.

تکلیف

تکلیف یک فرصت یادگیری است که معلمان برای تقویت و تعمیق یادگیری برای دانش آموزان ایجاد می کنند. در شیوه های آموزشی سازنده و پویا بهتربن نوع تکالیف، تکالیف عملکردی شناخته شده اند که نقش مهم و تاثیرگذاری را در بهبود فرایند یادگیری دانش آموزان دارند.  با تکالیف عملکردی دانش آموزان با استفاده از دانش و اطلاعاتی که از یک مفهوم یا مهارت کسب کرده اند  عملکرد مناسبی را در یک موقعیت واقعی در مدرسه یا منزل و . . . انجام دهند و آن را به کلاس ارائه نمایند.

با توجه به اهمیت تکالیف به ویژه تکالیف عملکردی و پروژه ایی در افزایش انگیزه دانش آموزان به مطالعه، در این شبکه بخش تکالیف طراحی شده است. به کمک این بخش معلم ،دانش آموز و والدین پیوسته با یکدیگر در ارتباط بوده و بدین ترتیب عملکرد تحصیلی دانش آموزان ارتقا می یابد.

برخی از مهم ترین امکانات این بخش عبارتند از:

  • ایجاد تکالیف توسط معلم با قابلیت اطلاع رسانی
  • امکان ایجاد تکالیف به صورت عملکردی و پروژه ایی
  • امکان ارسال انواع تکالیف( متن آنلاین، ارسال فایل، غیرالکترونیکی و . . .) توسط دانش آموز
  • دریافت انواع گزارش ها از تکالیف
  • مشاهده و ثبت بازخورد برای تکالیف توسط والدین
  • رتبه بندی دانش آموزان بعد از هر تکلیف
  • ثبت تکالیف در کارپوشه
  • ثبت انواع نمرات( حروفی، عددی و . . .) برای تکالیف
  •  و بسیاری از امکانات کاربردی دیگر . . .

مالی و حسابداری

(در دست تهیه)

بخش مالی و حسابداری با در نظر گرفتن کلیه نیازهای مدارس جهت کنترل امور مالی توسعه یافته است، تمام امور مالی مدرسه از نحوه پرداخت شهریه تا بررسی میزان هزینه ها و خرج های مدرسه با استفاده از این بخش قابل مدیریت است و بدین ترتیب شما بدون نگرانی، در محیطی ساده، به دور از پیچیدگی و بدون نیاز به دانش حسابداری و مالی می­توانید امور مالی خود را سامان دهید و به فعالیت های خود بپردازید.

برخی از مهم ترین ویژگی های مالی و حسابداری عبارتند از:

  • امکان پرداخت شهریه به صورت آنلاین
  • امکان نمایش مطالبات وصول شده ونشده
  • امکان ثبت حساب های بانکی و تعریف سال مالی
  • امکان گزارش گیری و خروجی چاپی
  • امکان نمایش تاریخ چک های دریافت شده و هشدار در موعد مقرر
  • امکان نمایش صورتحساب های هرکاربر در پنل خویش
  • امکان اطلاع رسانی به وسیله ی پیامک در زمان های مقرر به افراد
  • امکان نمایش کارنامه مالی دانش آموزان به صورت فردی، کلاسی . پایه ایی
  • امکان قسط بندی
  • امکان اتصال به دستگاه کارتخوان (دستگاه pos)
  • امکان اخطار در زمان وصول نشدن چک ها و اقساط
  • و بسیاری از امکانات کاربردی دیگر . . .

مجتمع آموزشی

پنلی برای مجتمع های آموزشی ایجاد گردیده که امکانات زیر در آن دیده شده است:

  • دسترسی به اطلاعات چندین مدرسه در یک پنل
  • گزارش گیری مقایسه ایی از فعالیت های آموزشی، اداری و پرورشی مدارس تحت پوشش
  • ارزیابی عملکرد مدیران، معلمان و سایر کادر مدارس تحت پوشش
  • مقایسه عملکرد دانش آموزان به صورت گروهی
  • مشاهده و مقایسه آمار غیبت دانش آموزان مدارس
  • مشاهده و مقایسه پیشرفت تحصیلی دانش آموزان مدارس
  • مشاهده و مقایسه آزمون های برگزار شده در مدارس
  • امکان برقراری ارتباط مستمر با مدارس از طریق مرکز پیام
  • امکان گزارش­گیری مجزا از تمام آنچه در داشبورد مدیریتی مدارس موجود است
  • امکان ارزیابی الکترونیکی از مدیران مدارس تحت پوشش

مدارس و دانشگاه ها

مدارس :

  • برگزاری دوره های توانمند سازی مشاورین مدارس (در حوزه هدایت شغلی و تحصیلی+ ارائه مدرک معتبر از سازمان نظام روانشناسی و مشاوره کشور)
  • آزمون های هدایت شغلی-تحصیلی در مدارس
  • جلسات مشاوره شغلی-تحصیلی به صورت گروهی و انفرادی برای والدین و دانش آموزان
  • آزمون سنجش نخبگان (شناسایی استعداد های برتر)
  • کشف توانایی ها و مهارت های دانش آموزان (شناسایی و دسته بندی دانش آموزان نیازمند تقویت توانایی های خاص (مرتبط با رشته های تحصیلی))
  • شناسایی تفاوت های فردی دانش آموزان و معرفی راهکارهای موثر تشویقی و تنبیهی برای هر یک از آنان
  • برنامه ریزی کمک آموزشی و فرهنگی بر اساس تفاوت های فردی دانش آموزان

تمامی خدمات فوق در بستر وب و در قالب پنل اختصاصی مدرسه قابل ارائه می باشند.

دانشگاه ها

  • دوره های توانمند سازی مشاوران دانشگاه (در حوزه هدایت شغلی و تحصیلی+ ارائه مدرک معتبر از سازمان نظام روانشناسی و مشاوره کشور)
  • آزمون های استعداد یابی دانشجویان (هدایت شغلی – تحصیلی برای دانشجویان)
  • جلسات مشاوره شغلی-تحصیلی به صورت گروهی و انفرادی برای دانشجویان
  • تقویت توانایی برای دانشجویان (پیشنهاد برگزاری دوره های تقویت توانایی مرتبط با رشته های تحصیلی)
  • مهارت افزایی برای دانشجویان (پیشنهاد برگزاری دوره های مهارت افزایی مرتبط با رشته های تحصیلی)

تمامی خدمات فوق در بستر وب و در قالب پنل اختصاصی دانشگاه و دانشکده  قابل ارائه می باشند.

مشاورین

 دوره های آموزشی

  • توانمند سازی مشاور شغلی-تحصیلی+ ارائه مدرک معتبر از سازمان نظام روانشناسی و مشاوره کشور
  • دوره جامع تربیت مشاور تحصیلی+ ارائه مدرک معتبر از سازمان نظام روانشناسی و مشاوره کشور
  • دوره مشاوره کنکور
  • دوره آموزشی مصاحبه استخدامی

سوپر ویژن

  • سوپرویژن مشاوره شغلی-تحصیلی
  • سوپرویژن مشاوره کنکور

کارگاه های آموزشی

  • غلبه بر اضطراب در محیط های آموزشی
  • برنامه ریزی تحصیلی در محیط های آموزشی
  • مهارت های مطالعه موفق
  • مدیریت زمان در محیط های آموزشی

آزمون های استاندارد روانشناختی( ابزارهای تشخیصی)

  • آزمون استعداد یابی (هدایت شغلی-تحصیلی(هشت)) (دارای تاییدیه از سوی سازمان نظام روانشناسی و مشاوره کشور)
  • آزمون استخدامی
  • آزمون سنجش نخبگان (شناسایی استعداد های برتر)

آرشیو فصلنامه

متن بزودی

فصل نامه تخصصی مدیریت

برگزاری همایش

آرمان و هدف اصلی مرکز همایش های مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان خدمات رسانی و یاری رساندن به جامعه علمی کشور در برگزاری هر چه شایسته تر همایش ها علمی و پژوهشی می باشد؛ در این راستا این مؤسسه می کوشد که با گسترده کردن دامنه خدمات خود، دغدغه مسئولین برگزاری را کاهش داده و سعی نماید با تسهیل امور، انرژی و توان این عزیزان را در مواردی مفیدتر هدایت نماید.

درسنامه الکترونیک

محیطی جذاب و فرایند محور است که فعالیت یاددهی-یادگیری با راهنمایی معلم و مشارکت داشن آموزان به سهولت انجام می گیرد. در درسنامه الکترونیکی مسیر فعالیت و تدریس معلم جهت ایجاد یادگیری پایدار با همکاری و مشارکت ایشان ترسیم شده است و تلاش شده است محتوا مناسب و کارآمد برای ایجاد انگیزه یادگیری در دانش آموزان و رفع نیازهای معلمان جهت تدریس مناسب دروس ارائه گردد.

بخشی ازمهم ترین امکانات این بخش عبارتند از:

  • ارائه محتوای دروس به صورت چند رسانه ای های آموزشی
  • سنجش توانایی دانش آموزان برای یادگیری درس جدید از طریق سوالات از پیش طراحی شده
  • درگیر کردن دانش آموزان در فرایند یادگیری به کمک رسانه های آموزشی
  • نظم بخشی به ذهن یادگیرندگان جهت یادگیری درس جدید
  • دسترسی به فایل الکترونیک کتاب های درسی
  • کمک به معلم جهت اجرای طرح درس مناسب و دلخواه
  • ارائه رسانه های یادگیری( فیلم، صوت، عکس) مرتبط با محتوای دروس
  • ارائه تکالیف عملکردی جهت افزایش یادگیری دانش آموزان
  • تعیین میزان دستیابی به اهداف آموزشی از طریق انواع سوالات

ارزشیابی

با توجه به نقش مهم و تاثیر گذار ارزشیابی در فرآیند آموزش و یادگیری دانش آموزان، بخش ارزشیابی در این سامانه با هدف بهبود کیفیت آموزشی مدارس طراحی شده است. این بخش محیطی را جهت ارزشیابی مستمر دانش، مهارت ها و نگرش های دانش آموزان با استفاده از انواع سوالات و آزمون ها در قالب بانک سوال و آزمون فراهم می آورد.

برنامه ریزی تحصیلی

برنامه ریزی تحصیلی محیطی را فراهم می کند تا دانش آموزان بتواند برنامه درسی و مطالعه خود را ثبت نمایند. در این قابلیت مشاوران ، معلمان و والدین می توانند برنامه مطالعه و روزانه دانش آموزان و سیر تحقق آن را ملاحظه نمایند و راهنمایی های لازم را جهت بهبود برنامه به آنها ارائه نمایند. بدیهی است دانش آموزان با بهره مندی از نظرات و راهنمایی های مشاوران و معلمان می توانند مناسب ترین برنامه تحصیلی را جهت پیشبرد اهداف تحصیلی طراحی نمایند.

برخی از امکانات این بخش عبارتند از:

  • امکان طراحی برنامه تحصیلی توسط دانش آموزان به صورت هفتگی
  • مشاهده و ثبت بازخورد نسبت به برنامه توسط مشاور، معلم و والدین
  • امکان اولویت بندی برنامه توسط دانش آموز
  • امکان راهنمایی مشاوره در زمینه مهارت­های مطالعه، مدیریت زمان، غلبه بر اضطراب نسبت به برنامه
  • امکان ثبت بازخورد نسبت به تک تک مراحل برنامه ریزی درسی توسط والدین
  • برنامه ریزی تحصیلی دانش آموزان ابتدایی با نظارت و تایید والدین
  •  و بسیاری از امکانات کاربردی دیگر

این بخش محیطی را برای مدارس فراهم می آورد تا از طریق شناخت علایق، توانایی ها و تفاوت های های فردی دانش آموزان، به درستی از میان آنها رهبر و مدیر را انتخاب نمایید و تقسیم وظایف را میان دانش آموزان انجام دهید. همچنین در جهت ارتقا سطح توانایی ها و شکوفاسازی استعدادها برنامه های علمی، فرهنگی، آموزشی و تفریحی مناسب را متناسب با این تفاوت ها طراحی کنید.

برخی از امکانات این بخش ویژه عبارتند از:

  • آگاهی نسبت به تفاوت های فردی هر یک از دانش آموزان
  • آگاهی نسبت به  میانگین علاقه مندی های دانش آموزان مدرسه
  • آگاهی نسبت به  میانگین توانایی های دانش آموزان مدرسه
  • شناسایی دانش آموزانی مواجه با مشکلات تصمیم گیری و برنامه ریزی برای رفع مشکلات
  • شناسایی دانش آموزان نیازمند به دوره های آموزشی و برنامه ریزی برای ارتقا سطح توانایی ها
  • آگاهی نسبت به سطح انتظارات از هر یک از دانش آموزان
  • تقسیم وظایف میان دانش آموزان با توجه به توانمندی های آنان
  •  تعیین اردوی مناسب با ویژگی ها و علایق دانش آموزان
  • تشکیل کلاس های فوق العاده متناسب با نیاز دانش آموزان

سری کتاب های «آنچه پیش از ورود به دانشگاه باید بدانیم» در راستای ارائه اطلاعات کاربردی در خصوص رشته های تحصیلی و مشاغل مرتبط با آن ها تدوین شده است. در این کتب، اطلاعات مرتبط با رشته های دانشگاهی در قالب ۱۸ مجموعه ی تحصیلی پرطرفدار  و در ۵ گروه جمع آوری و منتشر گردیده است. شایان ذکر است مجموعه کتاب های «آنچه پیش از ورود به دانشگاه باید بدانیم» حائز امتیاز «کتاب مناسب» از وزارت آموزش و پرورش می باشند.

گروه علوم انسانی

  • حسابداری
  • حقوق
  • روان شناسی
  • علوم تربیتی
  • مدیریت

گروه فنی و مهندسی

  • مهندسی برق
  • مهندسی صنایع
  • مهندسی عمران
  • مهندسی کامپیوتر
  • مهندسی مکانیک

گروه پزشکی

  • پرستاری
  • پزشکی
  • پیراپزشکی
  • داروسازی
  • دندانپزشکی
  • سلامت، بهداشت و تغذیه

گروه زبان های خارجی

  • زبان های خارجی

گروه هنر

  • هنرهای تجسمی

قسمتی از مطالب ارائه شده در این کتاب ها عبارتند از :

  • تعاریف و موضوعات اصلی مورد بحث در هر رشته
  • مقاطع و گرایش های تحصیلی
  • فرصت های شغلی
  • سازمان ها و بنگاه های مرتبط

زمانت رو کوک کن

قبول داری یکی از مشکلات اصلی خیلی هامون مدیریت زمانه؟

این کتاب خیلی خودمونی بهت میگه چجوری زمانت رو مدیریت کنی تا بتونی بهترین استفاده رو ازش ببری
مطمئنم اگر به راهکارهاش عمل کنی به کلی از کارایی که آرزوی انجام دادنش رو داشتی و وقتش رو نداشتی میرسی،نمره هات هم خیلی بهتر میشه،مطمئن باش!!!

طوطی نباش(در دست انتشار)

بعضیا وقتی میخوان ریاضی بخونن کتاب ریاضی رو باز میکنن و شروع میکنن به از رو خوندن!!!!

عین تاریخ و جغرافی

هر درسی روش مطالعه خودش رو داره،خوب همینه که نمیتونی نمره خوب بگیری
طوطی نباش کتابیه که بهت میگه هر درسی رو، و اصولا هر مطلبی رو چجوری و با چه روشی باید بخونی تا تو ذهنت بشینه و موندگار بشه،این کتاب بهت کمک میکنه از سطحی درس خوندن رها بشی و از این به بعد عمقی و اصولی درس بخونی.

میخواهید در آینده چکاره شوید؟

این کتاب خیلی ساده و خودمونی بهت یاد میده که چجوری باید شغل آینده ات رو انتخاب کنی
راه درست و علمی و منطقیش چیه؟

برنامه ریزی تحصیلی در محیط های آموزشی

این کتاب به منظور ارتقای سطح آگاهی مشاوران، دانش آموختگان رشته مشاوره و علاقه مندان به امر برنامه ریزی تحصیلی تهیه و تدوین شده است مطالعه این کتاب به مشاوران کمک می کند تا با آگاهی از مفاهیم برنامه ریزی تحصیلی و دریافت مدلی منحصر به فرد، بصورت کاربردی و جامع مراجعان خود را در این زمینه راهنمایی نمایند.

عناوین اصلی این کتاب عبارتند از:

  • اهمیت و ضرورت برنامه‌ریزی تحصیلی
  • نقش مشاور در برنامه‌ریزی تحصیلی
  • مبانی و اصول برنامه‌ریزی تحصیلی
  • مراحل برنامه‌ریزی
  • مدل جامع برنامه‌ریزی تحصیلی

غلبه بر اضطراب در محیط های آموزشی

کتاب غلبه بر اضطراب در محیط های آموزشی که ویژه مشاورین طراحی و تدوین شده است

به دنبال راهکارهای کاربردی برای غلبه بر این حالت همه گیر است.

مهمترین سرفصل هایی که در این کتاب بدان پرداخته شده است عبارتند از:

  • مفهوم فشار روانی و اضطراب
  • اهمیت و ضرورت بررسی فشار روانی و اضطراب
  • مروری بر مبانی نظری فشار روانی
  • اضطراب در محیط ‌های آموزشی، عوامل موثر بر آن و راهکارهای کنترل و کاهش آن

مدیریت زمان در محیط های آموزشی

کتاب حاضر به مشاوران کمک می کند تا با مهارت ها و اصول مدیریت زمان آشنا شده و بدین ترتیب به افراد کمک کنند تا به بهترین صورت زمان خود را مدیریت نمایند. مطالعه این کتاب علاوه بر مشاوران برای مدیران، والدین و سایر دست اندرکاران آموزش و پرورش و تمام کسانی که به ارزشمندی زمان واقف هستند توصیه می شود.

عناوین اصلی که در این کتاب به آنها پرداخته می شود عبارتند از:

  • تعاریف زمان،مدیریت و مدیریت زمان
  • اهمیت و ضرورت مدیریت زمان
  • عناصر و مؤلفه‌های مهم در مدیریت زمان
  • کاربرد مدیریت زمان در محیط‌های آموزشی
  • تاثیر مدیریت زمان بر موفقیت تحصیلی
  • مدل کاربردی برنامه‌ریزی و مدیریت زمان برای دانش آموزان

مهارت های مطالعه در محیط های آموزشی

کتاب مهارت های مطالعه به گونه ای طراحی و تدوین شده است تا بتواند ضمن آشنایی افراد با مهارت های مطالعه آنها را نسبت به پیش نیازها، ویژگی ها و مدل های مطالعه کارآمد آگاه کند. این کتاب علاوه بر مشاوران کمک کننده تمامی افراد علاقه مند در این زمینه می باشد.

سرفصل های اصلی این گتاب عبارتند از:

  • ضرورت و اهمیت یادگیری مهارت ‌های مطالعه
  • زمان مطالعه
  • سرعت مطالعه
  • مکان و شرایط مطالعه
  • یادگیری فعال چیست؟
  • علل عمده عدم تمرکز حواس
  • راهبردهای بهبود یادگیری با توجه به سبک یادگیری
  • مروری بر مدل ‌های مهارت‌ های مطالعه
  • عناصر مهم در مهارت‌ های مطالعه
  • مدل مهارت ‌های مطالعه مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان

راهنمای جامع مشاوره تحصیلی (در دست انتشار)

در تهیه کتاب حاضر سعی شده است تا حد ممکن مرجعی جامع برای استفاده مشاورین تحصیلی فراهم آید و در این مسیر کوشیده ایم تمامی نیاز های یک مشاور تحصیلی کارآمد را احصاء نموده و با روش های علمی و به روز پاسخگوی این نیازها باشیم.
خوانندگان در این کتاب با این مفاهیم و سر فصل ها آشنا خواهند شد:

  • مدیریت و بهره وری از زمان
  • مهارت های شرکت در کلاس
  • انگیزه تحصیلی
  • مهارتهای خواندن و سیستم های مطالعاتی
  • بهداشت مطالعه
  • به خاطر سپاری و یادآوری
  • مدیریت استرس
  • تند خوانی
  • آمادگی برای امتحان
  • اهمال کاری
  • افت تحصیلی
  • اختلالات یادگیری
  • آزمون های استعداد یابی (هدایت شغلی و تحصیلی به صورت حضوری و تحت وب)
  • انتخاب رشته دبیرستان با تکیه بر نتایج آزمون (ویژگی های روانشناختی فرد)(مشاوره حضوری و تلفنی)
  • معرفی شاخه ها و رشته های تحصیلی دبیرستانی و دانشگاهی
  • معرفی مشاغل (شرح شغل،شرح وظایف،زمینه های اشتغال و استخدام،درآمد،رشته های تحصیلی مرتبط و …)
  • انتخاب رشته کنکور با تکیه بر نتایج آزمون (ویژگی های روانشناختی فرد)
  • آزمون های استعداد یابی (هدایت شغلی و تحصیلی به صورت حضوری و تحت وب)
  • انتخاب رشته کاردانی به کارشناسی وکارشناسی ارشد با تکیه بر نتایج آزمون (ویژگی های روانشناختی فرد)
  • انتخاب شغل با تکیه بر نتایج آزمون (ویژگی های روانشناختی فرد)(مشاوره حضوری و تلفنی)
  • معرفی مشاغل (شرح شغل،شرح وظایف،زمینه های اشتغال و استخدام،درآمد،رشته های تحصیلی مرتبط و …)
  • معرفی رشته های دانشگاهی ( مراکز دانشگاه، موسسات پژوهشی، انجمن های علمی، نرم افزارهای کاربردی، نشریات علمی، مشاغل تخصصی و …)
  • آزمون های استعداد یابی شغلی (هدایت شغلی به صورت حضوری و تحت وب)
  • انتخاب شغل با تکیه بر نتایج آزمون (ویژگی های روانشناختی فرد)(مشاوره حضوری و تلفنی)
  • معرفی مشاغل (شرح شغل،شرح وظایف،زمینه های اشتغال و استخدام،درآمد،رشته های تحصیلی مرتبط و …)
  • آموزش مهارت های رزومه نویسی
  • دوره جامع توانمند سازی کارشناس جذب و گزینش
  • آزمون های استخدامی
  • مصاحبه های استخدامی

 

  • انتخاب شغل
  • انتخاب رشته دبیرستان
  • انتخاب رشته کنکور
  • برنامه ریزی تحصیلی
  • رفع اضطراب تحصیلی
  • پیشرفت تحصیلی
  • انتخاب رشته کاردانی به کارشناسی
  • انتخاب رشته کارشناسی ارشد

کانون ارزیابی، که نخستین بار در شرکت مخابرات آمریکا (AT&T) مورد استفاده قرار گرفته است، ابزار مفیدی برای ارزیابی کارکنان است.

کانون ارزیابی، نوعی تفکر و روش نظام‌مند است که به واسطه آن، شایستگی‌های افراد جهت استخدام، ارتقاء و یا توسعه مورد ارزیابی قرار می‌گیرد.

در پاره‌ای از موارد کانون ارزیابی ماهیت توسعه‌ای می‌یابد. چرا که هدف آن، گردآوری و تحلیل اطلاعات به منظور پشتیبانی از توسعه شخصی و شغلیِ فرد ارزیابی شونده دنبال می‌شود.

کانون ارزیابی و توسعه فرهیختگان جوان

موسسه هدایت فرهیختگان جوان با اتکا بر پیشینه علمی-پژوهشی خود در حوزه مدیریت منابع انسانی اقدام به راه‌اندازی کانون با دو هدف ارزیابی و توسعه نموده است.

کانون‌ ارزیابی: به کانون‌هایی اطلاق می‌شود که برای تصمیم‌گیری در مورد استخدام یا ارتقاء طراحی می‌شوند. هدف کانون ارزیابی، ممکن است ارتقای درونی و یا استخدام بیرونی باشد.

کانون توسعه: به کانون‌هایی اطلاق می‌شود که برای شناخت نقاط قوت و نقاط قابل توسعه فرد تشکیل می‌شوند. این کانون‌ها، ابزارهایی تشخیصی هستند که با کمک آن‌ها افراد بر توسعه شایستگی‌های خود متمرکز می‌شوند.

کانون ارزیابی و توسعه فرهیختگان جوان تحت نظر دکتر میرعلی سید نقوی (عضو هیئت علمی دانشگاه علامه طباطبایی (ره)) و به همت پژوهشگران برترین دانشگاه‌های کشور از حوزه‌های مختلف علم مدیریت و روانشناسی طراحی گردیده و هم اکنون در حال خدمت رسانی در راستای توسعه و تعالی نیروی انسانی در کشور است.

ابزارهای مورد استفاده در کانون ارزیابی و توسعه فرهیختگان جوان عبارتند از:

  • آزمون‌های شخصیت و توانایی ذهنی
  • مصاحبه مبتنی بر شایستگی
  • بحث گروهی
  • تمرین‌های تحلیلی
  • ارایه شفاهی
  • تمرین‌های نوشتاری
  • و…

برخی از قابلیت‌های کانون ارزیابی و توسعه فرهیختگان جوان عبارتند از:

  • استفاده از مطرح‌ترین مدل‌های شایستگی داخلی و خارجی
  • مدلسازی شایستگی بر اساس شرایط هر سازمان
  • استفاده از ابزارهای قدرتمند و متنوع جهت ارزیابی شایستگی ها
  • بهره‌گیری از ارزیابان متخصص
  • بهره‌مندی از تیم‌های متخصص جهت طراحی ابزارها

اولویت‌بندی و بارگذاری مدارک



  • جشنواره ملی حضرت علی اکبر علیه‏ السلام (بخش جوان و کارآفرینی – سال ۱۳۹۲)

    بخش جوان و کار آفرینی جشنواره حضرت علی‌اکبر (ع) در دو دوره، نخستین بار در سال ۱۳۸۹ و دومین بار در سال ۱۳۹۱، توسط وزارت ورزش و جوانان با همکاری وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی و موسسه فرهیختگان جوان، در محورهای ۱- صنعت؛  ۲- کشاورزی، دامپروری و شیلات؛  ۳- خدمات؛ و ۴- ارتباطات و فناوری اطلاعات برگزار گردیده است.

    در اولین دوره پس از اعلام فراخوان و ارسال مدارک و مستندات توسط کارآفرینان جوان و ارزیابی و داوری، برترین های دوره اول اعلام و در اختتامیه جشنواره مورد تقدیر قرار گرفتند.

    در دوره دوم نیز با توجه به تجربیات کسب شده، اطلاعات کارآفرینان جوان پس از ارسال و بررسی مورد ارزیابی قرار گرفته و برترین های دوره دوم نیز در مراسم اختتامیه دوره دوم معرفی و مورد تقدیر قرار گرفتند.

    موسسه هدایت فرهیختگان جوان به عنوان طراح و تدوین کننده شاخص های ارزیابی و داوری و همچنین مجری و برگزار کننده دو دوره گذشته جشنواره جوان کارآفرین، با بهره گیری از تجارب گذشته و دانش و توان کادر علمی، پژوهشی و اجرایی خود، مجری دوره سوم جشنواره جوان کارآفرین نیز بوده است.

  • آزمایشگاه

    (در برنامه های آتی)

    آزمایشگاه مجازی آزمایشگاهی مجهز و دارای قابلیت های فراوان و کاربری آسان است که اجازه می دهد آزمایش‏ های درسی را بدون رفتن به آزمایشگاه و احتیاج به هیچ وسیله‏ ‏ای، توسط رایانه انجام داد.

    برخی از مهم ترین ویژگی های آزمایشگاه عبارتند از:

    • امکان انجام آزمایش های کلاسی از طریق آزمایشگاه مجازی
    • امکان بارگذاری آزمایش های مجازی دروس مختلف
    • امکان آشنایی دانش آموزان با دستورالعمل انجام هر آزمایش
    • امکان ثبت نتایج حاصل از آزمایش های حضوری
  • منابع یادگیری

    در این بخش تلاش شده است تا با  نظر متخصصین امور آموزشی، مجموعه ای از منابع معتبر و مورد تایید وزارت آموزش و پرورش برای تکمیل اطلاعات مورد نیاز دانش آموزان، معلمان و سایر افراد درگیر در فرایند یادگیری گردآوری و به صورت هدفمند در اختیار آنها قرار گیرد.

    برخی از مهم ترین ویژگی های این بخش عبارتند از:

    • امکان ثبت و بهره برداری از کتاب، مجله، پایان نامه، مقاله و جزوه آموزشی
    • امکان ثبت و بهره برداری از چند رسانه ایی های آموزشی( صدا، فیلم، پادکست و . . .)
    • امکان جستجو کتاب ها، مجلات، پایان نامه و  . . .
    • امکان تعیین سطح دسترسی های گوناگون برای هر یک از منایع یادگیری
    • امکان بارگذاری منابع یادگیری توسط معلم، دانش آموز ، مشاور، والدین و کارشناس تحت کنترل مدرسه
  • پایگاه های اطلاعاتی

    به طور قطع هر مجموعه آموزشی در جهت پیشبرد اهداف عالی خود باید از فناوری های روز استفاده کند. یکی از این فناوری ها سایت ها یا همان پایگاه های علمی-اطلاعاتی هستند. با توجه به تعداد بی شمار وب سایت ها در فضای اینترنت و متفاوت بودن موضوعات آنها، جستجو برای انتخاب مناسب ترین وب سایت ها با مشکلاتی مواجه شده است. بخش پایگاه اطلاعاتی با هدف تجمیع تمامی وب سایت های مورد نیاز کادر مدرسه طراحی شده است.

    برخی از مهم ترین ویژگی های این پایگاه عبارتند از:

    • امکان ثبت لینک سایت ها و  وبلاگ های مفید
    • امکان جستجو سایت ها و وبلاگ های مفید
    • امکان تعیین دسترسی برای پایگاه های اطلاعاتی
    • امکان بارگذاری پایگاه اطلاعاتی توسط معلم، دانش آموز ، مشاور ، والدین و کارشناس تحت کنترل مدرسه
  • بازی آموزشی

    (در دست تهیه)

    در صنعت جدید آموزش و پرورش، خیلی از نقش ها متوجه شخص دانش آموز شده است. یکی از روش های موفق برای شرکت دادن مؤثر دانش آموز در فرآیند یادگیری استفاده از ابزار بازی های آموزشی می باشد که علاوه بر بهبود فرآیند یادگیری، ابعاد دیگر دانش آموز از قبیل هوش و خلاقیت و … را افزایش می دهد. نکته ی دیگر اینکه این بازی ها با توجه به ضریب هوشی و رده بندی سنی دانش آموزان طبقه بندی می شوند.

    • برای هر پایه تحصیلی یک سری بازی تعریف شده است که پس از انجام بازی، امتیاز کاربر در سیستم ذخیره می شود. به دست آوردن حداقل امتیاز در بعضی از بازی ها پیش نیاز دسترسی به بازی های دیگر است، تنها در صورت داشتن آن امتیاز، دانش آموز قادر به انجام آن بازی است.
    • امتیاز بازی ها در سیستم ذخیره می شود و معلم می تواند این امتیازات را برای نمره دهی مد نظر قرار دهد.
    • امکان اشتراک گذاری امتیاز بازی ها در شبکه ارتباطی (دانش آموزی، مدرسه و …) وجود دارد.
  • مدیریت استراتژیک، بازاریابی و فروش

    بسته مدیریت استراتژیک، بازاریابی و فروش شامل خدمات ارزیابی و عارضه ­یابی کسب­ وکار از قبیل توسعه چشم انداز و راهبرد، طراحی و توسعه محصول، مدیریت فروش، برنامه­ریزی بازاریابی، مدیریت برند، مدیریت تبلیغات، تحقیقات بازاریابی و مدیریت ارتباط با مشتری است.

  • مدیریت عمومی

    بسته مدیریت عمومی سازمان شامل خدمات ارزیابی و عارضه­ یابی کسب­ وکار از قبیل سازماندهی و طراحی ساختار سازمانی، مدیریت روابط عمومی، برنامه ریزی و تصمیم گیری (تحلیل ویژگی های برنامه ریزان و تصمیم گیران)، خلاقیت و نوآوری، کنترل و نظارت و مدیریت بحران است.

  • مدیریت منابع انسانی

    بسته مدیریت منابع انسانی شامل خدمات ارزیابی و عارضه یابی کسب­ و کار در توسعه و مدیریت سرمایه های انسانی از قبیل تجزیه و تحلیل و طراحی شغل، برنامه ریزی منابع انسانی، استخدام و کارمندیابی، آموزش و توسعه منابع انسانی، توانمندسازی نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد منابع انسانی، مدیریت پاداش (حقوق و دستمزد) و مدیریت ارتقاء شغلی است.

  • مدیریت رفتار سازمانی

    بسته مدیریت رفتار سازمانی شامل خدمات ارزیابی و عارضه­ یابی کسب ­وکار از قبیل هدایت و رهبری، مدیریت تعارض، ارتباطات سازمانی، انگیزش شغلی، رضایت شغلی و فرهنگ سازمانی است

  • مدیریت توسعه قابلیت­های کسب­ وکار

    بسته مدیریت توسعه قابلیت­های کسب و کار شامل خدمات ارزیابی و عارضه­ یابی کسب­ وکار از قبیل مدیریت فرآیندها، مدیریت پروژه، مدیریت دانش، مدیریت کیفیت، مدیریت بهره وری، مدیریت زنجیره تأمین و مدیریت ایمنی، بهداشت و محیط زیست است.

  • مدیریت تولید

    بسته مدیریت تولید شامل خدمات ارزیابی و عارضه ­یابی کسب­ وکار از قبیل مدیریت تولید، کارسنجی و روش سنجی، مدیریت خرید و تدارکات، مدیریت لجستیک و مدیریت تعمیرات و نگهداری است.

  • مدیریت مالی

    بسته مدیریت مالی شامل خدمات ارزیابی و عارضه­ یابی کسب ­وکار از قبیل مدیریت سرمایه گذاری، مدیریت ریسک و امور مالی است.

  • مدیریت فناوری اطلاعات

    بسته مدیریت فناوری اطلاعات شامل خدمات ارزیابی و عارضه ­یابی کسب ­وکار از قبیل مدیریت سیستم های اطلاعاتی، مدیریت فن آوری اطلاعات و  مدیریت انتقال تکنولوژی است.

  • آزمون

    آزمون بخشی از شبکه دانش آموزی می باشد، که امکان ایجاد، مدیریت، دسته بندی و بایگانی انواع گوناگونی از آزمون ها را برای مدرسه فراهم می آورد. این بخش جهت اجرای فرایند نظام مند برگزاری آزمون در مدارس طراحی شده است .

    برخی از کاربردی ترین امکانات آن عبارتند از:

    • امکان برگزاری انواع گوناگونی از آزمون ها( تستی، تشریحی و . . . )
    • امکان برگزاری آزمون در پایان هر فصل یا درس
    • امکان تعیین نوبت برای هر یک از آزمون ها( کلاسی، میان ترم، پایان ترم)
    • امکان دسته بندی و بایگانی آزمون ها
    • امکان ایجاد آزمون آنلاین
    • امکان ثبت نمرات آزمون در کارپوشه دانش آموزان
    • امکان تعیین سطح دسترسی برای هر یک از آزمون ها
    • و بسیاری از امکانات دیگر . . .
  •  بانک آزمون

    بانک آزمون مجموعه ای از سوالات استاندارد طراحی شده ایست که در پایان هر فصل و یا به صورت آزمون مستمر، کلاسی، پایان ترم و . . . برای سهولت کار معلمان و غنی شدن آزمون ها طراحی شده است. معلمان می توانند متناسب با نیاز خود آزمون مورد نظر را انتخاب و ویرایش نمایند.

  •  بانک سؤال

    یکی از نیاز های اساسی مدارس، دسترسی به سؤال های استاندارد و دسته بندی شده برای برگزاری  آزمون ها و ارزشیابی دقیق و معتبر از آموخته های دانش آموزان می باشد. در قسمت بانک سؤال، مجموعه ای از سؤالات دسته بندی شده و استاندارد( بر اساس نظر متخصصان مربوطه)  قرار دارد که معلم یا مدرسه می توانند بر اساس نیاز خود در پایان هر فصل، درس و یا کل کتاب سوالات مورد نظر را انتخاب و یا ویرایش نموده و بدین ترتیب به طراحی آزمون های مورد نیاز خود بپردازند. همچنین در این بخش امکان اضافه نمودن سؤالات جدید به این بانک سؤال پس از ارزیابی متخصصین وجود دارد.

  • سوال

    سوال بخشی از شبکه دانش آموزی می باشد، که امکان طراحی، مدیریت، دسته بندی و بایگانی سوالات را برای معلمین گرامی فراهم می آورد. این بخش با هدف کمک به مدارس و معلمین جهت طراحی آسان، سریع و بدون محدودیت زمانی  سوالات طراحی شده است .

     برخی از کاربردی ترین امکانات این بخش عبارتند از:

    • امکان طراحی انواع گوناگونی از سوالات( تستی، تشریحی، جورکردنی، چهارگزینه ای و . . .)
    • امکان طراحی سوالات تصویری
    • امکان دسته بندی و جستجو سوالات بر اساس میزان سختی و آسانی
    • امکان دسته بندی و جستجو سوالات بر اساس موضوعات و مفاهیم دروس
    • امکان دسته بندی و بایگانی سوالات
    • تعیین سطح دسترسی برای هر یک از سوالات

    امکان تخصیص نمره برای هر یک از سوالات

    و بسیاری از امکانات دیگر . . .

  • اطلاعات بیشتر

    امروزه در روند رو به رشد و تکامل جوامع و ملل، فراهم بودن «اطلاعات» در زمینه ‌های گوناگون حیات آن جامعه، هم یک نیاز درجه اول و هم یک الزام میهنی است. تجزیه و تحلیل هوشمندانه داده‌ها و اطلاعات گسترده و بی‌شمار و نتیجه‌گیری صحیح از آن ها در قالب سیستم ‌های مختلف اطلاع‌رسانی در چند دهه اخیر در جهان رشد بی‌سابقه‌ ای را نشان داده و توجه برنامه‌ریزان، مدیران و مجریان امور را به این سیستم‌ها جلب نموده است (جمور و همکاران، ۱۳۸۶).

    تاثیر استفاده از اطلاعات مکان محور در مدیریت منابع کشور با بکارگیری توان و نقش فناوری های نوین نظیر سنجش از دور (RS) و سامانه‌ اطلاعات جغرافیایی (GIS) بر کسی پوشیده نمی باشد و کمتر بانک اطلاعاتی را می توان نام برد که حداقل بخشی از اطلاعات آن به گونه ا ی به مکان وابسته نباشد. با این روش تجمیع کلیه اطلاعات مکانی و توصیفی بصورت نقشه و جداول میسر شده و امکان بروز رسانی اطلاعات تسهیل و تسریع می گردد و از طرفی امکان تجزیه و تحلیل لایه های اطلاعاتی تهیه شده و پشتیبانی جهت تصمیم گیری های واقعی بر اساس داده های مکانی میسر می گردد (کرمی و همکاران، ۱۳۹۰).

    سیستم اطلاعات جغرافیایی دارای یک نمایش تصویری از پدیده ‌های مکانی می‌ باشد که توسط یک بانک اطلاعات توصیفی و غیر توصیفی- مکانی قوی پشتیبانی شده و امکان تجزیه و تحلیل ‌های فضایی را فراهم می‌ کند. به همین دلیل بستر مناسب، کارا، انعطاف‌پذیر و در عین حال پیشرفته‌ ای برای تولید نقشه ‌های موضوعی و اطلس ‌های جامع می‌ باشد.

    بر همین اساس خروجی ‌های “طرح امکان‌سنجی کشت محصولات کشاوری کشور“، که بستر اصلی تحقق آن ها سامانه‌ی اطلاعات جغرافیایی بوده است؛ و شامل ظرفیت‌سنجی مناطق مختلف کشور از نظر قابلیت کشت محصولات اساسی زراعی و باغی می‌ باشد؛ در مقام نمایش و ارائه نیز ضمن بهره‌مندی از بستر سیستم اطلاعات جغرافیایی و انجام یک‌سری اقدامات تکمیلی، در قالب «اطلس‌ ملی ظرفیت ‌های کشت زراعی و باغی کشور» بصورت چند رسانه‌ ای و رقومی ارائه گردیده است.

  • نحوه مشارکت در برگزاری همایش و خدمات قابل ارائه

    مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان با متولیان برگزاری همایش به صورت مشارکتی اقدام به برگزاری همایش می نمایند که در همین راستا هر کدام شرح وظایفی خواهند داشت:

    شرح وظایف متولی برگزاری همایش:

    • معرفی دبیر علمی همایش و پیگیری وظایف مرتبط با دبیر علمی همایش (مشخص نمودن اهداف، محورها و جامعه هدف همایش، معرفی کادر علمی، معرفی داوران و مکاتبه با ایشان و … )؛
    • مکاتبه و پیگیری جهت تعامل با دانشگاه ها و مؤسسات پژوهشی جهت حمایت علمی، معنوی یا مادی از همایش؛
    • قبول مسئولیت کلیه مباحث علمی همایش؛
    • تلاش در جهت اعتلای علمی هرچه بیشتر همایش.

    شرح وظایف مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان:

    • معرفی دبیر یا مدیر اجرایی همایش و پیگیری وظایف مرتبط با دبیرخانه اجرایی همایش؛
    • ارائه کلیه خدمات مرتبط با دبیرخانه اجرایی همایش که شرح آن به تفصیل در لینک زیر آمده است؛
    • تلاش در برگزاری آبرومندانه همایش و زمینه چینی برای برگزاری دوره های بعدی همایش.

    پیش شرط های مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان جهت مشارکت در همایش:

    • مشارکت کننده صلاحیت علمی کار را داشته باشد.
    • حتی المقدور شخصی با سابقه انجام این امور در مجموعه ایشان حضور داشته باشد.
  • نحوه عقد قرارداد مشارکت در برگزاری همایش

    مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان آمادگی اجرای صفر تا ۱۰۰ یک همایش را دارد. لکن انتخاب اینکه در یک همایش چه خدماتی از طرف مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان انجام شود و چه خدماتی از طرف دبیرخانه همایش صورت پذیرد بسته به نظر دبیرخانه همایش دارد.با توجه به کمیت و کیفیت شرح خدمات دو طرف، تفاهم نامه ای بین طرفین به امضا خواهد رسید که در آن شرح وظایف هر طرف مشخص می شود و بر اساس درصدی مشخص هر دو طرف در سود (زیان) برگزاری همایش سهیم خواهند بود.

  • معرفی خدمات دبیرخانه ای همایش ها و کنفرانس ها

    خدمات دبیرخانه ای همایش ها و کنفرانس های مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان به بخش های زیر تقسیم می گردد که بنا به درخواست دبیر همایش ممکن است یک یا چند بخش از آن در هر همایش سفارش داده شده و اجرا شود.

    دبیرخانه مجازی همایش

    • راه اندازی دبیرخانه مجازی (خارج از محل دبیرخانه اصلی)
    • معرفی آدرس مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان به عنوان دبیرخانه همایش
    • اختصاص یک خط تلفن جهت همایش
    • پاسخگویی به مراجعان حضوری و تلفنی
    • آماده سازی پکیج شرکت کنندگان همایش

    پکیج همایش به دو صورت در اختیار پژوهشگران قرار می گیرد :

    • اهدا در روز همایش
    • ارسال به صورت پستی قبل یا بعد از برگزاری همایش

    پکیج همایش ممکن است شامل موارد زیر باشد:

    • کیف، پوشه و …
    •  کتابچه مجموعه مقالات یا CD مجموعه مقالات یا هر دو
    • گواهینامه شرکت کننده و همراهان
    •  هدیه اهدایی از طرف کنفرانس

    مؤسسه هدایت فرهیختگان جوان امکان و تجربه کافی جهت آماده سازی پکیج همایش و محتوای موجود در پکیج را دارا می باشد و همچنین در صورت تمایل به ارسال پستی، این مؤسسه امکان آماده سازی بسته های پستی با درج نام و آدرس و تحویل آن به پست و ارائه گزارش های مربوطه را داراست.

    طراحی، صدور و چاپ گواهینامه به نام نویسندگان مقاله و شرکت کنندگان

    شایان ذکر است این مؤسسه دارای تفاهم نامه همکاری با مراکز علمی و آموزشی مختلف در سطح دنیا می باشد؛ لذا امکان صدور گواهینامه بین المللی نیز برای همایش ها با مهر و امضای مؤسسات معتبر خارجی فراهم می باشد.

    مدیریت وب سایت همایش و امور مربوط به هماهنگی با داوران و پذیرش مقالات

    اطلاع رسانی، ارسال پوستر و بروشور همایش، ارسال فکس، تبلیغات اینترنتی و …

    پیگیری امور مربوط به برگزاری همایش

    • شامل اجاره سالن، هماهنگی جهت پذیرایی، تأمین نیروی برگزاری و …
  • نحوه تهیه گزارش امکان سنجی محصول

    برای هرکدام از محصولات امکان‌سنجی شده، یک گزارش جامع تهیه گردیده است که فصول اصلی آن عبارت است از: کلیات، روش‌شناسی طرح، فرآیند اجرای طرح و نتایج ملی و استانی طرح. این گزارش دربردارنده‌ی تمامی نقشه ‌های تولیدی هر محصول برای تمامی استان ‌های کشور و سطح ملی به همراه تشریح نتایج حاصله می‌ باشد. هر گزارش شامل حدود ۱۰۰۰ نقشه تولیدی نهایی، طبیعی، فازی و اقلیمی محصول می‌ باشد.گزارش فوق نتیجه‌ی امکان‌سنجی محصول در دو سطح ملی و استانی را به همراه وضعیت پهنه ‌های مختلف متناسب با شرایط محصول مورد نظر از نظر موقعیت، درصد، مساحت و زمان کشت تشریح می‌ نماید.

  • مباحث عمومی

    مدیریت منابع انسانی را شناسایی، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروی انسانی به منظور نیل به اهداف سازمان تعریف کرده‌اند. منظور از منابع انسانی، تمام افرادی است که در سطوح مختلف یک سازمان مشغول به کارند و منظور از سازمان، تشکیلات بزرگ یا کوچکی است که برای نیل به اهدافی مشخص ایجاد گردیده است.

    در تقسیم‌بندی سازمان، مدیریت منابع انسانی در ردیف مدیریت تولید، مدیریت مالی و … قرار می‌گیرد و انجام امور مربوط به آن به حوزه‌ای مشخص واگذار می‌گردد اما از آنجا که سازمان به دست انسان اداره می‌شود و انسان‌های شاغل در کل سازمان، موضوع اصلی مدیریت منابع انسانی هستند، مسائل نیروی انسانی نمی‌تواند به یک حوزه تخصصی محدود شود و تصمیمات و عملکرد مسئولان پرسنلی در کلیه سطوح سازمانی و به تبع آن در عملکرد کلی سازمان تاثیر می‌گذارد.

    پیدایش مدیریت منابع انسانی

    فلسفه نوین مدیریت منابع انسانی، ساختار و سازماندهی آن به شکل امروزی همگی نتیجه تعامل میان مجموعه حوادث و تحولاتی است که با وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال ۱۷۶۰) آغاز شده است و تا زمان حال ادامه دارد. البته پیدایش و رشد تدریجی مدیریت منابع انسانی به پیشتر از آن و به دوران روم باستان باز می‌گردد و شواهدی از تشکیل اصناف و بروز اعتصابات کارگری سازمان‌یافته در روم و مصر مشاهده شده است. تحقیقات نشان داده است که پیشه‌وران و صنعتگران رومی در قرن هفتم قبل از میلاد، اتحادیه‌ها و سندیکاهایی به وجود آورده بودند که اعضای آن را اصناف مختلفی مانند صنف مطرب، طلاکار، مسگر، سفالگر و … تشکیل می‌دادند. همچنین تحقیق دیگری نشان می‌دهد در ۱۱۰۰ سال قبل از میلاد، بردگانی که در یکی از معابد مصر به کار وا داشته شده بودند، دست به اعتصاب زدند.

    وظیفه اصلی مدیریت منابع انسانی، رسیدگی به امور مربوط به کارکنان است و مسئولان و متخصصان امور پرسنلی وقت و نیروی زیادی صرف آن می‌کنند. اما پرداختن به این امور تنها وظیفه مدیریت منابع انسانی نیست و تصمیم‌گیری‌ها و عملکرد مسئولان امور پرسنلی اغلب به طور مستقیم در سودبخشی سازمان تاثیر می‌گذارد.

  • برنامه‌ریزی منابع انسانی

    امروزه در بین منابع سازمانی «منابع انسانی» با ارزش‌ترین عامل تولید و مهم‌ترین سرمايه هر سازمان است. به عبارت ديگر منابع انسانی هر سازمان، منبع اصلی، زاينده مزيت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت‌های اساسی هر سازمان است. پس يكی از عمده ­ترين برنامه ­ريزی­ های سازمانی، برنامه‌ریزی منابع انسانی است. مقوله ­ا­ی كه به قول جیمز واكر[۱] در سال­های اخیر ابزاری است كه به ‌طور مستقیم اهداف و استراتژی‌های سازمانی را به اهداف و برنامه­ های منابع انسانی مورد نظر متصل می­سازد.

    بررسی فراز و فرودهای توسعه منابع انسانی نشان می‌دهد كه امروزه نقش و اهمیت نیروی انسانی در رشد و توسعه سازمان­ها (و بعضاً جوامع بشری) بیش از پیش نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به «انسان» در مديريت به‌ عنوان «سرمایه بی‌پایان» و باارزش می‌نگرند؛ زيرا ديگر به خوبی روشن است كه كاهش بالنده سرمایه انسانی منجر به كاهش بهره‌وری و تولید می­شود. به عبارت ديگر متفكران علم مديريت بر اين اعتقادند كه كاركنان را بايد مبنا و ريشه اصلی بهبود كیفیت و بهره‌وری دانست و آن‌ها را مبنای اصلی فرآيند افزايش کارایی و نوعی سرمايه به حساب آورد.

    برنامه ریزی نیروی انسانی

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی، حرکتی است که به وسیله آن سازمان‌ها اطمینان یابند که نوع و میزان نیروی انسانی مورد نیاز خود را در حال و آینده در اختیار دارند و منابع انسانی موجود و مورد نیاز در آینده، در زمان و موقعیت مناسب در سازمان قرار خواهند گرفت و خواهند توانست وظایف و مسئولیت‌های خویش را در رسیدن به هدف‌های سازمانی انجام دهند. در این صورت، می‌توان گفت که برنامه‌ریزی نیروی انسانی، در حقیقت، تفسیر هدف‌ها و برنامه‌های آینده سازمان در قالب نوع و میزان منابع انسانی مورد نیاز است.

    صاحب‌نظران و محققان تاکنون تعاریف متعددی از برنامه‌ریزی منابع انسانی ارائه کرده‌اند. محققان امر برنامه ­ریزی و مدیریت، برنامه‌ریزی منابع انسانی را سیاست تأمین، به‌کارگیری، تعلیم و نگاهداری مستمر ذخایر نیروی انسانی سازمان می‌دانند. متخصصان آماری، برنامه‌ریزی نیروی انسانی را اقداماتی شامل جمع‌آوری و تجزیه‌وتحلیل اطلاعات و مشخصات نیروی انسانی به منظور نمایش اثرات وضع موجود یا وضع پیشنهادی در ساخت آینده نیروی انسانی سازمان و نیز ارائه پیشنهادهای عملی برای حل مسائل و مشکلات احتمالی آینده می‌داند.

    متداول‌ترین، گویاترین و پرمعناترین تعاریف عبارت است از: برنامه‌ریزی نیروی انسانی مجموعه‌ای از فعالیت‌های طراحی‌شده، منظم و مداومی است که مدیریت را از وجود نیروی انسانی مناسب و لازم برای عملیات و فعالیت‌های گوناگون در واحدهای مختلف سازمان و در زمان‌های مورد نیاز و موردنظر مطمئن می‌سازد.

    خطوط اصلی برنامه‌ریزی منابع انسانی

    برنامه‌ریزی نیروی انسانی ضمن پیش‌بینی نیازهای آتی پرسنلی و استفاده بهینه از نیروی انسانی موجود و انتخاب صحیح کارکنان، شالوده‌های بنای آینده یک سازمان را به ‌خوبی پی‌ریزی خواهد کرد. برنامه‌ریزی، نیروی انسانی را اساس دوام و بقای یک سازمان می‌دانند. کار عمده برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارائه و پیشنهاد خط‌مشی‌هایی است که تعادل و توازن لازم را بین نیازهای نیروی انسانی، از یک سو و منابع و ذخایر نیروی انسانی از سوی دیگر، برقرار می­سازد. برنامه‌ریزی نیروی انسانی هر چند بر اساس روش‌های علمی و عینی و برآوردهای ریاضی استوار است، مع­ذالک تغییرات و نوساناتی که در میزان عرضه و تقاضای نیروی انسانی رخ می‌دهد و تحولات بنیادی که در اوضاع اقتصادی و اجتماعی روی می‌دهد، سبب می‌شود که پیش‌بینی‌های دقیق نیروی انسانی، برای سال‌های آتی امری کاملاً منطبق با واقعیت نباشد.

    خطوط اصلی برنامه‌ریزی نیروی انسانی را می‌توان به شرح زیر برشمرد.

    • شناخت دقیق و آگاهی کامل از نیاز فعالیت‌های گوناگون سازمان به نیروی انسانی که معمولاً از طریق سنجش حجم کار و تعیین کیفیت وظایف مشخص، در قالب مشاغل و عناوین شغل و شرح وظایف آنان عرضه می‌شود.
    • شناخت کمی و کیفی نیروی انسانی موجود سازمان و آگاهی از صلاحیت‌ها و استعدادها و وقوف به روند کاهش‌ها و افزایش‌های آنان.
    • مقایسه و انطباق کمی و کیفی کارکنان با اقدامات و برنامه‌های مختلف.

    [۱] – James Walker

  • تجزیه و تحلیل شغل و مدلسازی شایستگی

    تحقیقات در زمینه ­ی رفتار سازمانی و مدیریت منابع انسانی برای دهه‌ها بر این دیدگاه متمرکز بوده که شغل­ها[۱]، ساختارهای پایه­ ای سازمان‌های پیچیده هستند. این ایده که افراد دارای شغل­ هایی هستند که مسئولیت‌ها و فعالیت‌های خاصی را در بر می­گیرند به خوبی پایه‌ریزی شده بود و اساس بسیاری از تحقیقات را در رفتار سازمانی تشکیل می­داد. شغل همچنین مبنای بسیاری از برنامه‌های دولتی بود و در ایالات متحده­ی امریکا در دیکشنری عناوین شغلی نهادینه شده بود. تکامل رویکرد بوروکراتیک در سازماندهی این ایده را ایجاد کرد که شغل­ها، رویکردهایی کلی برای سازماندهی و مدیریت تعداد زیادی از افراد در راستای دستیابی به اهداف خاص هستند.

    رویکرد بوروکراتیک، منجر به عقلایی سازی و توسعه ­ی سلسله مراتب، شغل­های صفی و ستادی، روش های ارزشیابی شغل و در نهایت یک دسته از رویکردهای سازمانی شد که بر این ایده استوار بودند که افراد، صرفا دارنده­ ی شغل­ها هستند. همچنین بسیاری از تکنولوژی‌ها در حوزه­ ی مدیریت منابع انسانی بر این ایده بنیان نهاده شده­اند که افراد، صرفا دارنده­ی شغل­ها هستند.

    این رویکرد، یعنی اهمیت دادن به شغل و شرح شغل برای مدتی بستر حاکم برای انجام سایر فعالیت­ها در حوزه­های منابع انسانی بود. اما پس از مدتی متخصصان دانشگاهی و اجرایی کانون توجه خود را از تجزیه و تحلیل شغل به مفهومی به نام شایستگی و به طور دقیق­تر مدلسازی شایستگی معطوف ساختند. این تغییر پارادایم در بستر منابع انسانی اتفاق بزرگی بود که به دلایل متفاوتی رخ داد.

    تجزیه و تحلیل شغل

    تجزیه‌ و تحلیل شغل در واقع فرآیندی است برای جمع‌آوری اطلاعات شغلی و درک ماهیت مشاغل موجود در سازمان است که می‌تواند سنگ زیربنای مدیریت منابع انسانی در یک سازمان باشد. تجزیه‌ و تحلیل شغل عبارت است از مطالعه و بررسی جهت پی بردن به ماهیت یک شغل و تعیین شرایط احراز آن از نظر دانش و مهارت و یا نوع رفتار مناسب.

    به‌عبارت‌دیگر تجزیه‌ و تحلیل شغل فرآیند جمع‌آوری اطلاعات، تجزیه، تحلیل، ترکیب و مرتب کردن آن‌ها درباره شغل است و برخی آن را کشف منظم فعالیت‌های یک شغل تعریف می‌نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی‌های لازم جهت شرایط احراز شغل می‌گردد.

    بر اساس تعاریف بالا، در تجزیه‌ و تحلیل شغل خلاصه وظایف، مسئولیت‌ها، روابط با مشاغل دیگر و دانش و مهارت‌های موردنیاز برای تصدی شغل و شرایط کاری ارایه می‌شود. دستیابی به اطلاعات مزبور زمانی امکان‌پذیر است که به‌طور سیستماتیک به جمع‌آوری اطلاعات و بررسی و ارزیابی فعالیت‌های مشاغل در سازمان پرداخته شود. تجزیه و تحلیل شغل برای تهیه شرح شغل، کارمندیابی، انتصاب، آموزش و راهنمایی کارمندان ضروری است. با این حال کاربرد اصلی تجزیه‌ و تحلیل در برنامه‌ریزی نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، طراحی سیستم حقوق و دستمزد و آموزش کارکنان است، زیرا با تجزیه‌ و تحلیل شغل شرایط کاری، مسئولیت‌ها و وظایف ازیک ‌طرف و دانش، مهارت‌ها و توانایی‌های موردنیاز برای تصدی آن از طرف دیگر معین می‌شود. تجزیه‌ و تحلیل شغل از اساسی‌ترین و بهترین کارهایی است که کلیه مؤسسات برای استفاده، پرورش و حفظ منابع انسانی انجام می‌دهند.

    آیا تجزیه و تحلیل شغل در جهان متغیر امروز هنوز هم مرتبط تلقی می­شود؟

    در سال­های اخیر بحث­هایی مطرح شده است که آیا تجزیه و تحلیل شغل در جهان متغیر امروز هنوز هم مرتبط تلقی می­شود؟ تجزیه و تحلیل سنتی شغل، گذشته‌نگر است و به جای آنکه بر توصیف مشاغل به عنوان آنچه که در آینده ممکن است نیاز به انجام باشد تمرکز کند، تمرکز خود را بر شغل به عنوان چیزی که الان باید انجام شود معطوف ساخته است. این در حالی است که محتوای شغل در طی زمان و همگام با چابکتر و انعطاف­پذیرتر شدن سازمان­ها می­تواند تغییر کند که این سبب زمانگیر، هزینه ­بر، غیرجذاب و احتمالا تاریخ گذشته شدن مطالعات تجزیه و تحلیل شغل می ­شود.

    این نقص­ ها مقارن بود با پیدایش یک رویکرد رقابتی نسبت به تجزیه و تحلیل شغل با نام مدلسازی شایستگی که مورد قبول گسترده­ قرار گرفت و در حال حاضر نیز برای توصیف مشاغل مدیریتی در اکثر سازمان­های بزرگ مورد استفاده قرار می­گیرد. مدل­های شایستگی معمولا شامل تعداد معدودی از ویژگی­های کار-محور عمومی هستند که احساس می­شود عملکرد بالا را در طیف وسیعی از مشاغل، به درجات مختلف، توصیف نمایند. این مدل­ها انتخاب شدند تا بر رفتارهای مهم استراتژیک و ارزش‌های فرهنگی در سرتاسر سازمان تاکید ورزند و آن­ها را به یکدیگر مرتبط سازند، موضوعی که به طور کلی در تجزیه و تحلیل سنتی شغل وجود نداشت.

    شایستگی

    واژه­ ی شایستگی تعریف واحدی ندارد. هر کس بنا بر نیاز و حوزه­ی کاری یا مطالعاتی خود شایستگی را به نحوی تعریف نموده است. برای مثال استرابلر و همکاران (۱۹۹۷) معتقد بودند دو معنای متفاوت برای شایستگی وجود دارد. در یک تعریف شایستگی برابر است با رفتارهایی که یک فرد باید به نمایش بگذارد و در تعریف دیگر شایستگی برابر است با حداقل استانداردهای عملکرد.

    در ادبیات برای تبیین این مفهوم از دو واژه استفاده شده است.

    در حقیقت واژه­ ی کامپتنسی برای بیان رفتارها و واژه­ی کامپتنس برای اشاره به استانداردها، مورد استفاده قرار می­گیرد.

    سازمان های بخش خصوصی بیشتر به دنبال شایستگی در معنای اول (بیان رفتارها) هستند و سازمان‌های دولتی بیشتر به دنبال شایستگی در معنای دوم (استانداردها).

  • آزمون استخدامی و سنجش تناسب شغلی

    امروزه در بسیاری از جوامع، نارضایتی شغلی در بین افراد بسیار بالا رفته است؛ به‌ گونه‌ای ‌که برخی افراد احساس بیهودگی و ناکارآمدی می‌ کنند. یکی از علل این نارضایتی‌ها عدم تناسب میان شغل، سازمان و شاغل می‌ باشد. این عدم تناسب علاوه بر اینکه موجب می‌ شود فرد نتواند از حداکثر توانایی ‌های خود استفاده بهینه کند، باعث کاهش اثربخشی و کارایی سازمان ‌ها نیز می‌ شود. این عدم تناسب از عدم شناخت دقیق از شغل و شاغل ناشی می‌ شود.

    بدین ترتیب سازمان‌ها برای اینکه بتوانند به بهره ‌وری بیشتر دست یابند، ناچارند از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل  و سنجش تناسب شغلی ، مشاغل موجود در سازمان خود را به ‌طور دقیق مورد ارزیابی قرار دهند تا ویژگی ‌های لازم برای تصدی آن مشاغل را شناسایی کنند. سپس از طرق مختلف به شناسایی ویژگی ‌های افراد جویای کار بپردازند تا با برقراری تناسب بین هر یک از مشاغل و کارکنانی که معیارها و شایستگی ‌های تصدی آن مشاغل را دارند، به بهره‌ وری بیشتر نائل شوند.

    تجزیه و تحلیل مشاغل

    طبقه ‌بندی و تجزیه و تحلیل مشاغل در سازمان‌ها از اهمیت ویژه‌ ای برخوردار است؛ زیرا بسیاری از اقدامات در خصوص سازماندهی و برنامه ‌ریزی نیروی انسانی بر اساس اطلاعاتی انجام می‌ پذیرد که از تجزیه و تحلیل شغل به‌دست می‌ آید. به این ترتیب، بهره‌گیری از نتایج و دستاوردهای تجزیه و تحلیل شغل در یک سازمان، می‌ تواند مقدمات برقراری تناسب بین شغل و شاغل را فراهم می‌ نماید.

    از طرفی از الزامات تعالی هر سازمان، حضور کارکنانی کوشا، مسئولیت ‌پذیر و متخصص در عرصه فعالیت‌های آن سازمان است. گام اول برای تحقق این امر شناخت دقیق ویژگی‌های شاغلین در ابعاد مختلف است. یکی از ابزار‌های مهم که به‌صورت گسترده‌ای به‌عنوان وسايل كمكي در تصمیم‌گیری‌های شغلي مورد استفاده قرار می‌گیرند، آزمون‌های روانشناختي هستند. ابعاد مهمی در این آزمون‌ها مورد بررسی قرار می‌گیرند که شامل ویژگی‌های شخصیتی، توانایی‌های ذهنی، ارزش‌های کاری، رغبت‌های شغلی و … می‌شوند.

    شخصیت

    شخصیت یکی از عوامل تعیین‌کننده‌ای است که بیان می‌کند هر فردی با چه شغلی سازگارتر است. زیرا هر ویژگی شخصیتی دارای شرایطی است که متناسب با شغل خاصی است. با دانستن این‌که کدام ویژگی با کدام شغل متناسب است، کمک بسیار زیادی به سازمان‌ها می‌شود تا با انتخاب مناسب نیروها، بهره‌وری سازمان بالا رفته و همچنین رضایت شغلی نیروها را نیز به دنبال داشته باشد. در حقیقت شخصیت عبارت است از الگوهای رفتار و شیوه‌های تفکّر که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند.

    توانایی ذهنی

    توانایی ذهنی به‌عنوان قابلیت ذهنی عمومی تعریف‌شده است که شامل قابلیت استدلال، برنامه‌ریزی، حل مسئله و … است. در بسیاری از منابع علمی از توانایی‌های عمومی ذهن با عنوان هوش عمومی یا فاکتور جی سخن به میان آمده است. در حقیقت اصطلاح هوش تنها نامی است که به فرآیندهای ذهنی فرضی یا مجموعه رفتارهای هوشمندانه اطلاق می‌شود و نظریه‌های هوش در عمل نظریه‌های مربوط به رفتار هوشمندانه است. چنین رفتاری شامل توانایی‌های مختلفی است که از فردی به فرد دیگر تفاوت می‌کند.

    رغبت

    رغبت ازلحاظ لغوی به معنای میل داشتن و آرزو است. یعنی زمانی که می‌گوییم فردی به کاری رغبت دارد، یعنی از انجام آن لذت می‌برد و احساس خوشی و شادی به او دست می‌دهد. به عبارتی می‌توان گفت رغبت بیشتر تابع احساسات است. علایق (رغبت‌ها) فرآیندهای ذهنی هستند که تولیدکننده احساسات مثبت یا منفی بوده‌اند و برانگیزنده یک میل برای ادامه دادن یا ندادن افکار یا رفتار مشابه می‌باشند. به‌بیان‌دیگر علایق شغلی می‌تواند اینگونه تعریف شود: موضوعی از نگرش که مربوط به ارزیابی باورها درباره فعالیت‌های شغلی است.

    ارزش‌های شغلی

    ارزش‌های شغلی را به‌عنوان باورها و استانداردهای شخصی که افراد را برای عملکردشان در جامعه هدایت می‌کند تعریف کرده‌اند. مفهوم ارزش یک خصیصه خاص رفتار انسان است. بیشتر نظریه‌های ارزش موافق هستند که افراد برحسب ارزش‌های خود عمل و رفتار می‌کنند. ازاین‌ رو ارزش‌های یک فرد به‌عنوان ملاک‌های انتخاب اهداف یا هدایت اعمال او است.

    در اکثر کشورهای جهان، فرآیند جذب و استخدام به ‌طور دقیق و مدون به انتخاب و گزینش کارکنان شایسته اختصاص داشته و سرمایه ‌گذاری عظیمی در این بخش صورت می‌ پذیرد. متأسفانه در کشور ما سازمان‌ ها از یک ‌روند اصولی و اثربخش به‌منظور گزینش و انتخاب مناسب‌ ترین افراد برای تصدی پست ‌های سازمانی برخوردار نمی ‌باشند و از آنجا که افراد استخدام ‌شده با روش معیوب فعلی به ‌عنوان سرمایه‌ های بلندمدت سازمانی محسوب نمی‌ شوند، نمی ‌توانند به سازمان در دستیابی به اهدافش یاری رسانند؛ در نتیجه، پس از وارد آوردن هزینه‌ ها و خسارات ناشی از آموزش مجدد و اتلاف منابع، به‌زودی سازمان مذکور را ترک می ‌نمایند.

    بنابراین در کشور ما نیازمندی به یک مدل جامع ارزیابی شغل و نیروی انسانی و سنجش تناسب میان این دو – که با هنجارهای های جامعه ایرانی و ویژگی  ‌های سرزمینی و بومی آن مانند: مذهب، فرهنگ، ارزش‏ ها و آرمان ‌های ملی همخوانی داشته باشد – بیش‌ازپیش احساس می‌ شود.  در صورت دستیابی به این هدف سازمان ‌ها می‌ توانند گام ‌های بلندی در زمینه گزینش نیروی انسانی منطبق با مشاغل خود  بردارند، که جزء مهم ‌ترین دغدغه‌ های سازمان ‌های  گوناگون (اعم از کوچک و بزرگ) است.

    در این راستا، موسسه هدایت فرهیختگان جوان سامانه‌ای را طراحی نموده است که با استفاده از آزمون‌های روانشناختی و اطلاعات پروژه تجزیه و تحلیل مشاغل (که سابقا توسط این موسسه انجام شده است)، نسبت سنجش تناسب شغلی افراد اقدام می‌نماید.

  • پرسنلی

    حوزه پرسنلی در مدیریت منابع انسانی به امورات روزمره کارکنان می‌پردازد و در حقیقت پایگاه داده مدیریت منابع انسانی است. پس از اینکه افراد فرایند جذب را طی نموده و وارد سازمان شدند، برای ایشان پرونده پرسنلی تشکیل می‌شود و اطلاعاتی از قبیل شغل و جایگاه شغلی، اطلاعات فردی، حقوقی و … در آن درج می‌گردد. این اطلاعات بعدا در سایر حوزه‌های منابع انسانی از جمله ارزیابی عملکرد، حقوق و دستمزد، آموزش و … مورد استفاده قرار می‌گیرند. همچنین داده‌های تولید شده توسط سایر حوزه‌های منابع انسانی جهت بایگانی و استفاده سایر بخش‌ها، در این قسمت ذخیره می‌گردند.

    از جمله اطلاعات پرسنلی که در برای افراد نگهداری می‌شود و در سایر حوزه‌ها می‌توانند مورد استفاده قرار گیرند می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

    • اطلاعات عمومی فرد (نام، نام خانوادگی، شماره شناسنامه و …)
    • اطلاعات تحصیلی (معدل، مقطع، نوع دانشگاه و …)
    • دوره‌های آموزشی طی شده
    • وضعیت سلامت
    • سوابق شغلی
    • سوابق اجتماعی
    • مهارت‌ها
    • اطلاعات بیمه
    • و … .
  • ارزیابی عملکرد

    از سال‌‌‌ها قبل، یعنی چند هزار سال قبل از میلاد مسیح (ع)، افراد برای تصدی مشاغل و حرفه‌ های مختلف مورد ارزیابی قرار می‌‌‌گرفتند. این ارزیابی‌ها در ابتدا بسیار بدیهی بود، مثلا نیروهای نظامی از نظر تیراندازی یا سایر شاخص‌‌‌های جنگاوری، ارزیابی می‌‌‌شدند. در ادامه و با پیشرفت تمدن بشری و افزایش شهرنشینی، نیاز به تخصصی شدن امور شدت یافت و مردم احساس می‌‌‌کردند که دیگر نمی‌توانند به تنهایی نیازهای خود را برطرف سازند. با رفتن افراد به سمت مشاغل تخصصی‌‌‌تر، این حقیقت آشکار شد که هر فردی برای هر کاری مناسب نیست. در حقیقت افراد به دلایل مختلف فیزیولوژیکی، روانشناختی، محیطی و … قادر یا علاقه‌‌‌مند به انجام هر کاری نبودند. در نتیجه کاربرد مفاهیم ارزیابی عملکرد در راستای تشخیص افراد مناسب برای مشاغل مختلف شدت یافت.

    در ادامه و با پیشرفت‌‌‌های دنیای غرب، مفاهیم مربوط به ارزیابی عملکرد رسمیت و دامنه‌‌‌ کاربرد بیشتری پیدا کردند و در سایر حوزه‌‌‌ها از جمله حقوق و دستمزد، ارتقاء، تشویق‌‌‌وتنبیه و … مورد استفاده قرار گرفتند.

    یک سازمان ممکن است در فضای کسب‌وکار با مشکلات عدیده‌ای در حوزه‌های مختلف از جمله مالی، بازاریابی و فروش، تولید و ارایه خدمت، منابع انسانی، توزیع و تدارکات و … روبرو باشد. هر چند که پرداختن به تمامی حوزه‌ها ضروری است اما مباحث مربوط به نیروی انسانی به عنوان منبعی که نحوه استفاده از سایر منابع در سازمان را تعیین می‌کند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است. در بین موضوعات مربوط به منابع انسانی، آنچه که پرداختن به موضوع ارزیابی عملکرد را مهم‌تر می‌‌‌کند، تعدد متغیرهای مرتبط با این موضوع در سازمان و پیچیدگی ارتباطات بین آنها است. هرچه سازمان بزرگ‌‌‌تر باشد، گستردگی آنچه باید ارزیابی و سنجش شود بیشتر می‌شود. از طرفی نوع فعالیت و خروجی‌‌‌های سازمان نیز نقش بسزایی در طراحی سیستم ارزیابی کننده خواهد داشت.

    لذا ضروری است که با در نظر گرفتن تمامی عوامل مؤثر، سیستمی طراحی گردد که علاوه بر فائق آمدن بر گستردگی و پیچیدگی‌‌‌های ناشی از پارامترهای سازمانی، حداکثر اثربخشی و انطباق با نوع و زمینه سازمان را داشته باشد.

    كنترل و ارزيابي، رمز بقای سازمان تلقي می‌شود. سازمانی که به ارزیابی عملکرد توجهی نکند، مبنایی صحیح برای آموزش، ارتقا، پرداخت حقوق و پاداش و … به افراد نخواهد داشت. در نتیجه افراد مستعد و دارای عملکرد خوب احساس بی‌‌‌عدالتی می‌کنند و از سازمان دلسرد می‌‌‌شوند. از طرفی با توجه به دانش‌‌‌محور شدن اکثر مشاغل، سازمان‌‌‌های رقیب همواره به دنبال جذب نیروهای توانمند جهت پیروزی در بازار رقابتی هستند. در نتیجه سازمان به راحتی نیروهای توانمند خود را که چه بسا برای آنان هزینه‌‌‌های زیادی نیز نموده باشد، از دست خواهد داد.

    همچنین یک سازمان ممکن است به دلیل عدم وجود نظامی برای سنجش عملکرد، فردی ناشایست را ارتقا دهد. اگر این ارتقا در مناصب مدیریتی باشد، می‌‌‌تواند ضررهای جبران ناپذیری به سازمان وارد نموده، سازمان را به ورطه‌‌‌ نابودی بکشاند و چه خسارتی بالاتر از نابود شدن یک سازمان!

    ارزیابی عملکرد  یکی از کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تا جایی که به عنوان یک مؤلفه اصلی از فعالیت‌‌‌های مدیریت منابع انسانی معرفی شده است و در واقع عبارت است از فرآیند شناسایی، مشاهده و بهبود عملکرد انسانی در سازمان‌‌‌ها. ارزيابي عملكرد صرفاً جمع‌‌‌آوري داده نيست؛ بلكه اندازه‌‌‌گيري و تحليل نظام‌‌‌مند همه جنبه‌‌‌هاي يك سازمان را شامل می‌شود و تحت این شرایط است كه نتايج ارزيابي در شناخت بهتر، كنترل مؤثرتر و بهبود سازمان مؤثر می‌باشد.

    علاوه بر اینکه وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان فی‌النفسه مهم و دارای اولویت است، در مسیر ارزیابی نیز چالش‌هایی رخ می‌دهد که حل آن‌ها یکی دیگر از ضروریات این روزهای سازمان‌هاست. یکی از چالش‌های پیش‌رو در مسیر ارزیابی عملکرد، تنوع بالای سازمان‌‌‌ها و گستردگی فعالیت‌‌‌های آنان در حوزه‌های مختلف است. ازاین‌رو ارائه مدلی که بتواند برای ارزیابی عملکرد همه سازمان‌‌‌ها کارساز باشد، ضروری به نظر می‌رسد.

    تاکنون تلاش‌‌‌های زیادی برای فائق آمدن بر این مسئله صورت گرفته است. برخی محققان / شرکت‌‌‌ها با نادیده گرفتن ابعاد افتراق حوزه‌های مختلف سعی در ارائه نسخه‌‌‌های جهان‌‌‌شمول داشته‌اند. برخی دیگر با حوزه‌بندی سازمان‌های مختلف سعی کرده‌‌‌اند برای هر حوزه سامانه‌‌‌ای خاص ارائه کنند. عده‌‌‌ای نیز با رویکردی کاملاً اقتضائی و مورد محور، طراحی سامانه ارزیابی عملکرد در هر سازمان را پروژه‌‌‌‌‌‌ای کاملاً منحصر به ‌فرد دانسته‌اند. هر یک از رویکردهای فوق دارای نقاط قوت و ضعف خاص خود هستند. چنانچه بتوان یک مدلی را توسعه داد که تلفیقی از این حالات باشد، در آن صورت می‌توان از مزایای بیشتری بهره برد.

    با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد بحثی چالشی در حوزه منابع انسانی است و خروجی آن، ورودی سایر بخش‌‌ها از جمله سیستم‌های محاسبه حقوق و دستمزد، سیستم‌های جانشین‌پروری، سیستم‌های آموزش و توسعه و … را تشکیل می‌دهد، موسسه هدایت فرهیختگان جوان با انجام یک کار پژوهشی و دانش بنیان نسبت به طراحی مدلی جامع جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام نمود و این دانش را در قالب نرم‌افزار ارزیابی عملکرد راهی بازار نمود.

    این نرم‌افزار قابلیت‌های مختلفی دارد که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

    • امکان ارزیابی شاخص‌محور و وظیفه‌محور
    • ارزیابی ۳۶۰ درجه، بالادستی، پایین‌دستی و خودارزیابی
    • امکان شخصی‌سازی پرسشنامه‌ها
    • وزن‌های مختلف برای ارزیابان مختلف
    • وزن‌دهی به شاخص‌ها از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل
    • پشتیبانی کامل از ساختار رسمی و غیررسمی سازمان
    • قابلیت تعریف افراد با سطح دسترسی‌های کاملاً متفاوت
    • حداکثر استفاده از داده‌های ملموس موجود در سازمان
    • مقابله با خوش‌بینی، بدبینی و تبانی‌های احتمالی
    • مداخله اثرات عملکرد (همانند رضایت مشتری) در محاسبات نمره عملکرد افراد

  • حقوق و دستمزد

    یکی از معیارهای اصلی افراد برای استخدام در یک سازمان، میزان حقوق پرداختی توسط آن سازمان است. اکثر سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا با نظام جبران خدماتی کارآمد، نیروهای زبده، ماهر و توانمند را جذب کنند. همچنین اغلب کارکنان بعد از استخدام و در گذر زمان وضعیت حقوقی خود را با سایر کارکنان و سازمان‌ها مقایسه می‌کنند. کارکنان انتظار دارند سازمان، ارزش کار و تلاش ایشان را دیده مورد توجه قرار دهد. در غیر اینصورت کارکنان رغبتی برای تلاش در راستای عملکرد بهتر نخواهند داشت. جبران خدمات به هر نوع دریافتی و یا ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار، به افراد پرداخت نموده یا برای ایشان ایجاد می‌نماید.

    با توجه به تعریف جبران خدمات می‌توان گفت كليه‌ي حقوق و مزاياي نقدي، غير نقدي، مزاياي متأثر از ويژگي ها و تناسب شغلي و شرايط محيط كار در مقابل خدمات كاركنان و مديران به سازمان، ذیل جبران خدمات قرار می‌گیرد. بنابراین حقوق و دستمزد بخش مهمی از نظام جبران خدمات است.

    حقوق و دستمزد بایستی دو شرط اصلی داشته باشد:

    • اول: با توجه به اهمیت و ارزش مشاغل، حقوق مشخص شود.
    • دوم: با توجه به سطح عملکرد افراد برای انجام وظایف در آن شغل، حقوقشان مشخص شود.

    هر دو شرط فوق از اصل عدالت به دست آمده‌اند که فطرت هر انسانی با آن سازگار است.

    جبران خدمات اصلاح عام و گسترده‌ای است که شامل سیستم حقوق و دستمزد،‌ سیستم پرداخت و سیستم پاداش می‌شود. دو فلسفه‌‌ی اساسی در نظام جبران خدمات وجود دارد که عبارتند از؛ فلسفه‌ِ‌ی استحقاقی و فلسفه‌ی عملکردی. این دو فلسفه در دو سر یک طیف قرار دارند و اکثر نظام‌های جبران خدمات جایی بین این دو فلسفه قرار می‌گیرند.

    در فلسفه استحقاقی، پرداختی افراد بدون توجه به وضعیت عملکردی ایشان به‌ صورت سالانه افزایش خواهد یافت،‌ بدون اینکه کمترین ارتباطی با عملکرد وجود داشته باشد. این افزایش پرداختی اغلب با افزایش هزینه‌های زندگی افراد مرتبط است.

    در فلسفه عملکردی، ساختار مشوق‌ها و پرداخت، تفاوت‌های عملکردی را بازتاب خواهد نمود. این رویکرد تضمین‌ نمی‌کند که خدمات سازمانی به‌صورت سالانه برای کارکنان افزایش پیدا کند.

    دستمزد عبارت است از مبالغ خاصی که به صورت وجوه نقدی، غیر نقدی یا مجموع آنها به کارگر در مقابل ساعات کاری، روز کاری، تکه کاری و یا میزان مشخصی از کار پرداخت می‌شود. طبق ماده ۳۵ قانون کار دستمزد عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود و چنانچه دستمزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد ساعتی نامیده می­شود.

    مدیریت حقوق و دستمزد

    مدیریت حقوق و دستمزد ، فرایندی است که به تدوین و اجرای استراتژی‌ها، سیاست‌ها و نظام‌هایی می‌پردازد که به یاری آن‌ها سازمان بتواند از راه تأمین و نگهداری کارکنان موردنیاز و از طریق انگیزش و تعهد در آن‌ها، به هدف‌های خود دست یابد.

    یک نظام مدیریت حقوق و دستمزد خوب بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان، مؤثر است. برای ورود کارکنان شایسته جدید به سازمان جذابیت ایجاد می‌کند و مانع برخی از ترک کارهای داوطلبانه (ترک کارهایی که با تصمیم و اراده کارکنان شایسته صورت می‌گیرد) می‌شود.  یک نظام حقوق خوب به‌ویژه آن بخش که به‌صورت متغیر و در ارتباط با رفتار و عملکرد کارکنان طراحی و تنظیم‌شده، می‌تواند از دستیابی به سطح بهینه‌ای از تلاش و عملکرد کارکنان در مسیر موفقیت سازمان اطمینان حاصل کند.

    برای انجام هر امری در نظر گرفتن منطق و فلسفه انجام آن کار اجتناب‌ناپذیر است و هر عملی که انجام می‌پذیرد بر مبنای یک منطق خاص و اصول و مبانی بنا شده است. در نظام مدیریت حقوق و دستمزد نیز که از این قاعده مستثنی نیست، اصول و مبانی علمی و تجربی مطرح است که به موارد زیر می‌توان اشاره کرد:

    • اصل پرداخت حقوق مساوی به ازای کار مساوی برای اشخاص در شرایط مساوی
    • رعایت اصل برابری و هماهنگی اثرات و عوامل مؤثر بر میزان پرداخت
    • رعایت اصل سهیم‌بودن جامعه در درآمدهای دولتی
    • رعایت اصل توازن اجتماعی
    • رعایت اصل تساوی جبران خدمات در داخل و خارج از سازمان

  • آموزش و توسعه منابع انسانی

    رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب مي‌شود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطی، به‌طور مؤثر فعالیت‌هایشان را ادامه داده و بر کارایی خود بيفزايند. بنابراين آموزش و توسعه منابع انساني ، كوششی مداوم و برنامه‌ریزی‌شده به ‌وسیله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.

    اهمیت آموزش در سازمان ها

    آموزش همواره به‌عنوان وسیله‌ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مدنظر بوده است و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی هر سازمانی است. کارکنان در هر سطحی از سطوح سازمان محتاج آموزش و یادگیری مهارت‌های جدید هستند و باید همواره برای بهتر انجام دادن کار خود از هر نوع که باشد روش‌ها و اطلاعات جدیدی کسب نمایند.

    در گذشته چنين گمان مي‌رفت كه زمان آموختن با زمان کار کردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين آموزشي درخور توجه بود كه پيش از آغاز كار، به افراد داده شود. بر‌‌ اين اساس انسان براي مدتی معین مي‌آموخت و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي‌پرداخت. در حالی که در زمان فعلی اين انديشه اعتبار نداشته و آموزش‌وپرورش با زيستن انسان همراه شده است.

    در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازمان‌های مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و فنّاوری پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني به حدی است كه عصر حاضر را عصر نیمه ‌عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر ۵ سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد.

    برنامه‌هاي آموزش كاركنان در يك سازمان مي‌تواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. بنابراين چنانچه كاركنان يك سازمان خوب آموزش ببينند بهتر مي‌توانند در ارتقاء سطح كارايي سازمان سهيم باشند و سرپرستان و مديران به نظارت زياد در مورد زيردستان خود نياز نخواهند داشت و درعین‌حال مي‌توانند آن‌ها را براي احراز مشاغل بالاتر و پرمسئوليت آماده سازند.

    توسعه منابع انسانی

    ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، آموزش‌های ﻣﻨﻈﻢ در مدت‌ زمان ﻣﻌﻴﻦ به ‌منظور اﻓﺰاﻳﺶ اﺣﺘﻤﺎﻟﻲ رﺷﺪ اﻓـﺮاد ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﻣﺤﻮﻟﻪ را ﺷﺎﻣﻞ می‌شود. درواقع ﻫﺪف از ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴـﺎﻧﻲ اﻳﺠـﺎد مهارت‌هایی اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺧﻮد را ﺑﺮاي اﺣﺮاز ﻣﺸﺎﻏﻞ ﺑـﺎﻻﺗﺮ و ﺑـﺎ ﻣﺴـﺌﻮﻟﻴﺖ سنگین‌تر آﻣـﺎده ﻛﻨـﺪ. آﻣـﻮزش اصلی‌ترین روش ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ اﺳﺖ. ﺑﺮاي آﻣﻮزش ﺗﻌﺎرﻳﻒ ﻣﺘﻌﺪدي ارائه‌شده اﺳﺖ. آﻣـﻮزش ﻳﻌﻨـﻲ ﻛﻮﺷـﺶ در ﺟﻬـﺖ ﺑﻬﺒـﻮد ﻋﻤﻠﻜـﺮد ﺷﺎﻏﻞ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﻧﺠﺎم ﻛﺎر و مسائل ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آن. آﻣـﻮزش اﺛﺮﺑﺨﺸـﻲ ﻳـﻚ ﺗﺠﺮﺑـﻪ ﻳـﺎدﮔﻴﺮي و ﻳـﻚ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ برنامه‌ریزی‌شده را ﺷﺎﻣﻞ می‌شود و ﺑﻪ ﻳﻚ ﻧﻴﺎز شناخته‌شده ﭘﺎﺳﺦ می‌دهد.

    آﻣﻮزش را می‌توان ﺟﺮﻳﺎﻧﻲ داﻧﺴﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﻃﻲ آن مهارت‌ها، ﻃﺮز تلقی‌ها و گرایش‌های ﻣﻨﺎﺳﺐ را ﺑﺮاي اﻳﻔﺎي ﻧﻘﺶ ﺧﺎﺻﻲ در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪﻓﻲ ﻣﻌﻴﻦ ﻛﺴﺐ می‌کنند. ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ می‌توان ﮔﻔﺖ ﻛﻪ آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻧﺠﺎم ﻳﻚ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎت ﻣﺮﺗﺐ و ﻣﻨﻈﻢ، ﻣﺪاوم و با هدف ﻣﺸﺨﺼﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑـﺮاي سه ﻣﻨﻈﻮر اﺻﻠﻲ زیر به ﻛﺎر می‌رود:

    • اﻳﺠﺎد ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ و آﮔﺎﻫﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛
    • اﻳﺠﺎد ﻳﺎ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ مهارت‌های ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن؛
    • اﻳﺠﺎد رﻓﺘﺎر ﻣﻄﻠﻮب و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ باارزش‌های ﭘﺎﻳﺪار ﺟﺎﻣﻌﻪ.

    آموزش انواعی دارد و از یک منظر می‌توان آن را به صورت زیر دسته‌بندی نمود:

    • آموزش‌های نوآموزی: این آموزش‌ها با هدف ارائه دانش، مهارت، بینش و نگرش جدید به کارکنان و مدیران اجرا می­گردد. کارکنان در حقیقت برای اولین بار در معرض این‌گونه محتوا قرار می­گیرند.
    • آموزش‌های بازآموزی: این‌گونه آموزش‌ها برای رفع کاستی­های دانشی، مهارتی و نگرشی کارکنان و مدیران اجرا می­گردد. این آموزش‌ها در امتداد آموزش‌های قبلی است.
    • آموزش‌های آماده‌سازی: این آموزش‌ها، افراد را برای انتصاب در مسئولیت‌های جدید آماده می­کند و معمولاً بر مبنای نتایج ارزشیابی به افراد ارائه می­گردد.
  • ارتقاء در مسیر شغلی (جانشین‌پروری)

    منابع انسانی ارزشمندترین منابع سازمان‌ها محسوب می‌شوند که با تلاش همگانی و ایجاد هماهنگی میان آن‌ها و بکارگیری صحیح آنان و دیگر اجزای سازمان می‌توان اهداف سازمانی را تحقق بخشید. این منابع دارای توانایی‌ها‌ و قابلیت‌ها‌ی بالقوه‌ای هستند که در محیط سازمانی به فعل تبدیل می‌شوند و دست‌یابی به این مهم نیازمند درک و شناخت کامل انسان‌ها و فراهم کردن شرایط مناسب برای کار و تلاش است.

    یکی از مواردی که در این زمینه قابل بررسی است قراردادن افراد در جایگاه‌های مناسب با توانایی و تجارب و قابلیت آن‌ها است که از آن به ارتقاء شغلی یاد می‌شود. ارتقاء شغلی یک حرکت رو به بالا در رده‌های سازمان است که یا ناشی از پیگیری فعالانه برای دستیابی به سمتی بالاتر توسط خود کارمند است یا نتیجه پاداشی است که به کارمندان در نتیجه عملکرد خوبشان داده می‌شود.

    در واقع هر فردی كه در سازمانی مشغول به كار می­شود، پس از كسب تجربه و دستیابی به مهارت‌های شغلی، به فكر ارتقای شغل و پیمودن مراحل ترقی سازمانی می ­افتد. در سازمان­های كنونی بخصوص سازمان­های بزرگ، فقط انجام كار و تلاش زیاد در انجام وظایف، برای پیشرفت و ترقی در مراحل كاری و گرفتن مزایای سازمانی كفایت نمی­كند، بلكه مدیران نیز باید به این درك و دریافت از عملكرد و رفتار شاغل برسند كه او فردی شاخص، فعال و برجسته در كار خویش است و استحقاق رشد و ترقی سازمانی را دارد.

    ارتقاء شغلی یک حرکت رو به بالا در رده‌های سازمان است که یا ناشی از پیگیری فعالانه برای دستیابی به سمتی بالاتر توسط خود کارمند است یا نتیجه پاداشی است که به کارمندان در نتیجه عملکرد خوبشان داده می‌شود.

    مسیر شغلی

    مسير شغلي به مجموعه‌اي از كارها و مشاغلي اشاره دارد كه افراد در مدت زندگي كاري خود بر عهده مي‌گيرند. بهبود مسیر شغلی عبارت است از فرآيند بهبود بخشيدن به توانايي‌هاي فرد به گونه‌اي كه وي بتواند از فرصت‌هاي آينده، در راستاي دست يابي به اهداف خويش بهره گيرد.

    انواع ارتقاء شغلی

    ارتقای شغلی می‌تواند بر اساس معیارهای مختلفی از جمله شایستگی و ارشدیت انجام گیرد.

    ارتقاء شغلی بر اساس شایستگی

    در این رابطه شایسته‌سالاری باید در تمامی سطوح مورد توجه قرار گیرد و تنها محدود به مدیران نمی‌شود. آنچه مهم است اینکه این امر باید از بالاترین سطح آغاز گردد. برای انتخاب افراد شایسته باید ضابطه و ملاک موجود باشد و این ضوابط باید به‌گونه‌ای انتخاب شوند که قابل ‌سنجش باشند.

    ارتقاء شغلی بر اساس ارشدیت

    در این سیستم که به ‌عنوان سیستم سنتی ارتقای شغلی شناخته می‌شود، حرکت افراد در نردبان سازمانی بر اساس تعداد سال‌های خدمت آنان می‌باشد. ارتقای مبتنی بر ارشدیت قبل از هر چیز به رشد نسل جدید کارکنان کم تعهد منجر شده است. کارکنان با علم به اینکه بدون توجه به بهره‌وری، ارتقا و ارشدیت می‌یابند، غیرمولد بار می‌آیند. کارکنانی که بر اساس ارشدیت ارتقاء می‌یابند امیدوارند و انتظار دارند که تا آخر مسیر حرفه‌ای و شغلی خویش در سازمان بمانند.

    اینان نه‌تنها به خاطر درآمد بلکه به دلیل تهیه مسکن و خانه و ارائه تفریحات به این شرکت‌ها وابسته‌اند. نظام ارشدیت، رقابت عمودی و حس وظیفه‌شناسی و صداقت را میان کارکنان کاهش می‌دهد. با مکانیسم ارتقاء مبتنی بر ارشدیت، تحرک و جابجایی شغلی از یک سازمان به سازمان دیگر در یک حرفه بسیار مشکل می‌شود.

    از این‌رو، کارکنان قدیمی‌تر از تلاش برای تغییر سازمان خود مأیوس می‌شوند. حتی فردی که شغل خود را بدین منظور ترک می‌کند توسط کارفرمایان دیگر با سوء ظن نگریسته می‌شود زیرا تصور می‌کنند که به دلیل عدم وفاداری نسبت به گروه قبلی، شرکت و سازمان خود را ترک کرده است. چنین فردی به‌ عنوان یک مزاحم در سازمان جدید قلمداد می‌شود.

    علاوه بر رویکردهای ارتقاء شغلی (ارشدیت و شایستگی) دو روش کلی نیز در ارتقاء کارکنان توسط سازمان‌ها به کار گرفته می‌شود که عبارتند از: ۱) ارتقاء از داخل ۲) ارتقاء از خارج.

    • ارتقاء از داخل: در این حالت نیروی انسانی منتخب برای ارتقاء به پست‌های بالاتر از میان کارکنان فعلی سازمان انتخاب می‌شوند.
    • ارتقاء از خارج: در این حالت افرادی از خارج سازمان برای جایگزینی در پست‌های مدنظر انتخاب می‌شوند.

    در زمینه ارتقای شغلی مدل‌های مختلفی وجود دارد که در قسمت مقالات سایت می‌توانید اطلاعات بیشتری در ارتباط با آن‌ها کسب نمایید.

  • مدیریت ایمنی و بهداشت

    صنعتی شدن جوامع بشری و ایجاد کارخانه‌ها و صنایع بزرگ، تحولات شگرفی که ورود ماشین در تکامل و پیشرفت صنعت به وجود آورد و همچنین رشد روزافزون و سریع تکنولوژی در جهان موجب گردید که انسان در معرض خطر و تهدید چیزهایی که خود ساخته است، قرار گیرد، که این مساله بر اهمیت مدیریت ایمنی و بهداشت در محیط های کاری می افزاید.

    با یک مقایسه آماری از میزان خسارت ناشی از حوادث محیط کار و اثرات سوء آن در روحیه کارگران که پارامتر مهمی در راندمان و بهره‌وری و تولید است، به این نتیجه می‌رسیم که مدیریت کارخانه‌ها و مؤسسات دولتی، خصوصی و صنعتی می‌بایست امور بهداشت، حفاظت و ایمنی را جزئی از کار تولیدی به‌ حساب آورند و به همان اندازه که به کمیت و کیفیت تولید با هزینه حداقل فکر می‌کنند، به مقررات و موارد ایمنی و بهداشت نیز علاقه‌مند بوده و اطمینان داشته باشند تا زمانی که یک مدیر خود در امر بهداشت، حفاظت و ایمنی پیش‌قدم نباشد، سرپرستان، مهندسین و دیگر مسئولین نمی‌توانند نتایج ثمربخشی را در این رابطه به دست آورند.

    آگاهی از مدیریت ایمنی و بهداشت

    عدم اطلاع کارگران و کارفرمایان از حقوق و مقررات قانونی از جمله چالش‌های این مسیر است. اگر کارگران به حقوق خود واقف شوند، مراجعین وزارت کار و ادارات تابعه به تعداد قابل ‌ملاحظه‌ای کاهش خواهد یافت و اگر کارفرمایان به وظیفه خود واقف شوند و با مقررات قانونی کار و آیین‌نامه‌های حفاظت و بهداشت‌کار آشنا شوند، دیگر در مدیریت کارگاه‌ها و حیطه عمل خود دچار مشکل نخواهد شد.نیروی کار هر کشور، به‌ویژه کشورهای درحال‌توسعه، بخش پراهمیتی از سرمایه ملی آن کشور و از پایه‌های توسعه اقتصادی و اجتماعی است. ازاین‌رو حفاظت از تندرستی نیروی کار و بهسازی محیط کار از اهمیتی شایان توجه برخوردار است.

    بی‌گمان اقتصادی شکوفا و صنعتی خودکفا بدون داشتن نیروی کار سالم و تندرست امکان‌پذیر نخواهد بود.

    فرهنگ ایمنی

    عبارت فرهنگ ایمنی پس از حادثه چرنوبیل در سال ۱۸۴۳ رواج یافت.

    حادثه‌ای كه به علت وجود یك فرهنگ ایمنی ضعیف خطاها و تخلفاتی رخ داد كه باعث اختلال در پروسه‌های عملیاتی و نهایتاً آن فاجعه بزرگ گردید. تعاریف متفاوتی از فرهنگ ایمنی ارائه گردیده است. كمیته نظارت بر مقوله ایمنی و تأسیسات هسته‌ای انگلستان فرهنگ ایمنی را این‌گونه تعریف می‌کند:

    فرهنگ ایمنی محصول ارزش‌ها، گرایش‌ها، ادراكات، صلاحیت‌ها و الگوهای رفتاری فردی و گروهی كاركنان است كه به‌وسیله آن میزان تبعیت كاركنان از سبک و شیوه مدیریت ایمنی و بهداشت سازمان مشخص می‌گردد. فرهنگ ایمنی یک سازمان محصول ارزش‌های گروه و فرد، گرایش‌ها، صلاحیت‌ها، الگوهای رفتار و راه‌های انجام كار می‌باشد. ردپای نقص در فرهنگ ایمنی را در حوادث و فجایع بزرگ دیگری همچون پایپر آلفا نیز می‌توان یافت. یك فرهنگ قوی ایمنی نتیجه موارد زیر است:

    • گرایش‌ها مثبت محیط كار از رئیس تا پایین‌ترین کارکنان
    • مراودات بین همه اعضا و نیروی كار
    • بهبود اهداف ایمنی به‌ وسیله سنجش، تعاون و معنادار كردن آن‌ها.