از سال‌‌‌ها قبل، یعنی چند هزار سال قبل از میلاد مسیح (ع)، افراد برای تصدی مشاغل و حرفه‌ های مختلف مورد ارزیابی قرار می‌‌‌گرفتند. این ارزیابی‌ها در ابتدا بسیار بدیهی بود، مثلا نیروهای نظامی از نظر تیراندازی یا سایر شاخص‌‌‌های جنگاوری، ارزیابی می‌‌‌شدند. در ادامه و با پیشرفت تمدن بشری و افزایش شهرنشینی، نیاز به تخصصی شدن امور شدت یافت و مردم احساس می‌‌‌کردند که دیگر نمی‌توانند به تنهایی نیازهای خود را برطرف سازند. با رفتن افراد به سمت مشاغل تخصصی‌‌‌تر، این حقیقت آشکار شد که هر فردی برای هر کاری مناسب نیست. در حقیقت افراد به دلایل مختلف فیزیولوژیکی، روانشناختی، محیطی و … قادر یا علاقه‌‌‌مند به انجام هر کاری نبودند. در نتیجه کاربرد مفاهیم ارزیابی عملکرد در راستای تشخیص افراد مناسب برای مشاغل مختلف شدت یافت.

در ادامه و با پیشرفت‌‌‌های دنیای غرب، مفاهیم مربوط به ارزیابی عملکرد رسمیت و دامنه‌‌‌ کاربرد بیشتری پیدا کردند و در سایر حوزه‌‌‌ها از جمله حقوق و دستمزد، ارتقاء، تشویق‌‌‌وتنبیه و … مورد استفاده قرار گرفتند.

یک سازمان ممکن است در فضای کسب‌وکار با مشکلات عدیده‌ای در حوزه‌های مختلف از جمله مالی، بازاریابی و فروش، تولید و ارایه خدمت، منابع انسانی، توزیع و تدارکات و … روبرو باشد. هر چند که پرداختن به تمامی حوزه‌ها ضروری است اما مباحث مربوط به نیروی انسانی به عنوان منبعی که نحوه استفاده از سایر منابع در سازمان را تعیین می‌کند، از اهمیتی مضاعف برخوردار است. در بین موضوعات مربوط به منابع انسانی، آنچه که پرداختن به موضوع ارزیابی عملکرد را مهم‌تر می‌‌‌کند، تعدد متغیرهای مرتبط با این موضوع در سازمان و پیچیدگی ارتباطات بین آنها است. هرچه سازمان بزرگ‌‌‌تر باشد، گستردگی آنچه باید ارزیابی و سنجش شود بیشتر می‌شود. از طرفی نوع فعالیت و خروجی‌‌‌های سازمان نیز نقش بسزایی در طراحی سیستم ارزیابی کننده خواهد داشت.

لذا ضروری است که با در نظر گرفتن تمامی عوامل مؤثر، سیستمی طراحی گردد که علاوه بر فائق آمدن بر گستردگی و پیچیدگی‌‌‌های ناشی از پارامترهای سازمانی، حداکثر اثربخشی و انطباق با نوع و زمینه سازمان را داشته باشد.

كنترل و ارزيابي، رمز بقای سازمان تلقي می‌شود. سازمانی که به ارزیابی عملکرد توجهی نکند، مبنایی صحیح برای آموزش، ارتقا، پرداخت حقوق و پاداش و … به افراد نخواهد داشت. در نتیجه افراد مستعد و دارای عملکرد خوب احساس بی‌‌‌عدالتی می‌کنند و از سازمان دلسرد می‌‌‌شوند. از طرفی با توجه به دانش‌‌‌محور شدن اکثر مشاغل، سازمان‌‌‌های رقیب همواره به دنبال جذب نیروهای توانمند جهت پیروزی در بازار رقابتی هستند. در نتیجه سازمان به راحتی نیروهای توانمند خود را که چه بسا برای آنان هزینه‌‌‌های زیادی نیز نموده باشد، از دست خواهد داد.

همچنین یک سازمان ممکن است به دلیل عدم وجود نظامی برای سنجش عملکرد، فردی ناشایست را ارتقا دهد. اگر این ارتقا در مناصب مدیریتی باشد، می‌‌‌تواند ضررهای جبران ناپذیری به سازمان وارد نموده، سازمان را به ورطه‌‌‌ نابودی بکشاند و چه خسارتی بالاتر از نابود شدن یک سازمان!

ارزیابی عملکرد  یکی از کارکردهای اصلی مدیریت منابع انسانی است تا جایی که به عنوان یک مؤلفه اصلی از فعالیت‌‌‌های مدیریت منابع انسانی معرفی شده است و در واقع عبارت است از فرآیند شناسایی، مشاهده و بهبود عملکرد انسانی در سازمان‌‌‌ها. ارزيابي عملكرد صرفاً جمع‌‌‌آوري داده نيست؛ بلكه اندازه‌‌‌گيري و تحليل نظام‌‌‌مند همه جنبه‌‌‌هاي يك سازمان را شامل می‌شود و تحت این شرایط است كه نتايج ارزيابي در شناخت بهتر، كنترل مؤثرتر و بهبود سازمان مؤثر می‌باشد.

علاوه بر اینکه وجود یک سیستم ارزیابی عملکرد در سازمان فی‌النفسه مهم و دارای اولویت است، در مسیر ارزیابی نیز چالش‌هایی رخ می‌دهد که حل آن‌ها یکی دیگر از ضروریات این روزهای سازمان‌هاست. یکی از چالش‌های پیش‌رو در مسیر ارزیابی عملکرد، تنوع بالای سازمان‌‌‌ها و گستردگی فعالیت‌‌‌های آنان در حوزه‌های مختلف است. ازاین‌رو ارائه مدلی که بتواند برای ارزیابی عملکرد همه سازمان‌‌‌ها کارساز باشد، ضروری به نظر می‌رسد.

تاکنون تلاش‌‌‌های زیادی برای فائق آمدن بر این مسئله صورت گرفته است. برخی محققان / شرکت‌‌‌ها با نادیده گرفتن ابعاد افتراق حوزه‌های مختلف سعی در ارائه نسخه‌‌‌های جهان‌‌‌شمول داشته‌اند. برخی دیگر با حوزه‌بندی سازمان‌های مختلف سعی کرده‌‌‌اند برای هر حوزه سامانه‌‌‌ای خاص ارائه کنند. عده‌‌‌ای نیز با رویکردی کاملاً اقتضائی و مورد محور، طراحی سامانه ارزیابی عملکرد در هر سازمان را پروژه‌‌‌‌‌‌ای کاملاً منحصر به ‌فرد دانسته‌اند. هر یک از رویکردهای فوق دارای نقاط قوت و ضعف خاص خود هستند. چنانچه بتوان یک مدلی را توسعه داد که تلفیقی از این حالات باشد، در آن صورت می‌توان از مزایای بیشتری بهره برد.

با توجه به اینکه ارزیابی عملکرد بحثی چالشی در حوزه منابع انسانی است و خروجی آن، ورودی سایر بخش‌‌ها از جمله سیستم‌های محاسبه حقوق و دستمزد، سیستم‌های جانشین‌پروری، سیستم‌های آموزش و توسعه و … را تشکیل می‌دهد، موسسه هدایت فرهیختگان جوان با انجام یک کار پژوهشی و دانش بنیان نسبت به طراحی مدلی جامع جهت ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام نمود و این دانش را در قالب نرم‌افزار ارزیابی عملکرد راهی بازار نمود.

این نرم‌افزار قابلیت‌های مختلفی دارد که از جمله می‌توان به موارد زیر اشاره نمود:

• امکان ارزیابی شاخص‌محور و وظیفه‌محور
• ارزیابی ۳۶۰ درجه، بالادستی، پایین‌دستی و خودارزیابی
• امکان شخصی‌سازی پرسشنامه‌ها
• وزن‌های مختلف برای ارزیابان مختلف
• وزن‌دهی به شاخص‌ها از طریق تجزیه و تحلیل مشاغل
• پشتیبانی کامل از ساختار رسمی و غیررسمی سازمان
• قابلیت تعریف افراد با سطح دسترسی‌های کاملاً متفاوت
• حداکثر استفاده از داده‌های ملموس موجود در سازمان
• مقابله با خوش‌بینی، بدبینی و تبانی‌های احتمالی
• مداخله اثرات عملکرد (همانند رضایت مشتری) در محاسبات نمره عملکرد افراد