021-61978000

مقالات تخصصی

خانه / حوزه سازمانی

13
0

طراحی یک مسیر شغلی از آغاز

گام اول: ایجاد نقشه‌ی راه شغلی
گام دوم: طراحی نیمرخ جایگاه
گام سوم: تعریف شایستگی‌های محوری و رفتارهای مورد انتظار
گام چهارم: در هم آمیختن آموزش و توسعه
گام پنجم: پاسخگویی اجرای کار

ادامه مطلب
30
0

مزایا و معایب بسترهای رایج منابع انسانی

دو رویکرد اصلی در زمینه­‌ی منابع انسانی وجود دارد که بستر سایر فعالیت­‌ها را در این حوزه تشکیل می­‌دهند. برخی کشورها سال­ها قبل رویکرد تجزیه وتحلیل را کمرنگ نمودند و رویکرد شایستگی را به عنوان بستر اصلی فعالیت‌های منابع انسانی خود برگزیدند. با توجه به این موضوع که اساسا تغییر یک وضعیت نیازمند محرک است، لزوما نمی­‌توان سازمان­‌ها را وادار به تغییر پارادایم از تجزیه و تحلیل شغل به شایستگی نمود. همچنین این دو رویکرد دارای مزایا و معایبی هستند که این مزایا و معایب خود تاکیدی بر این موضوع هستند که هر کدام از بسترها در شرایط مناسب خود می­تواند مفید فایده واقع شود.

ادامه مطلب
31
0

مدیریت عملکرد و ارتباط آن با ارزیابی عملکرد

گاهی گمان می‌رود ارزیابی عملکرد همان مدیریت عملکرد است، اما بین این دو تفاوت‌های قابل‌توجهی وجود دارد. ارزیابی عملکرد به‌صورت ارزیابی رسمی و رتبه‌بندی فردی توسط مدیران که معمولاً در جلسات سالیانه صورت می­‌گیرد، تعریف می‌شود. در مقابل، مدیریت عملکرد فرآیند مدیریتی مستمر، وسیع‌تر و جامع‌تری است که انتظارات متقابل را مشخص کرده و بر نقش حمایتی مدیرانی که انتظار می‌رود مانند یک راهبر عمل کنند، تأکید می­‌کند.

ادامه مطلب
57
0

تاریخچه ارزیابی عملکرد فردی در ایران

در ایران ارزیابی به صورت کلاسیک در اواسط قرن هفتم هجری توسط خواجه رشیدالدین فضل الله مطرح شد. تا سال 1301 هجری شمسی قانون مدونی برای اداره امور اداری و استخدامی در کشور وجود نداشت، لیکن نیاز به این امر با توجه به گسترش بخش عمومی و دولتی و روابط داخلی و خارجی احساس می‌شد. بنابراین قبل از این سال، مطالعات و بررسی های زیادی صورت گرفت که به تدوین وتصویب قانون مذکور در 5 فصل و 74 ماده منجر شد.

ادامه مطلب
78
0

تاریخچه ارزیابی عملکرد فردی در جهان

ارزیابی عملکرد پدیده‌ جدیدی نیست و صاحب‌نظران ریشه‌های اولیه آن را تا چین باستان و اوایل سلسله هان حدود 210 سال قبل از میلاد مسیح (ع) ردیابی نموده‌اند. از آن زمان تا دهه نخست قرن بیستم، عملکرد نامزدهای انجام خدمات اجتماعی و مدنی مورد ارزیابی قرار می‌گرفت. در طول دوره حکومت سلسله سانگ (960-1279 ق.م) آزمون‌های ارزیابی عملکرد به سایر امور مانند نامه‌ها، قوانین، مراسم، تاریخ و مطالعات سنتی رایج آن زمان نیز تسری داده شد. همچنین داوطلبان حضور در دسته‌های نظامی مورد ارزیابی‌های حین کار قرار می‌گرفتند. در این دوران شاخص‌های ارزیابی عبارت بود از: تیراندازی، استعداد جنگی و دانش. در طول قرون وسطی در اروپا نیز، از ارزیابی عملکرد برای تعیین اعضای تیم استفاده می‌شد و مثلا برای تعیین بهترین هنرآموز در تیم، افراد را تحت آزمون‌های ساده و دشوار عملی قرار می‌دادند.

ادامه مطلب