021-61978000
ارزیابی عملکرد

ارزیابی عملکرد

آموزش و توسعه منابع انسانی

آموزش و توسعه منابع انسانی

حقوق و دستمزد


شنبه , 6 اکتبر 2018
     


یکی از معیارهای اصلی افراد برای استخدام در یک سازمان، میزان حقوق پرداختی توسط آن سازمان است. اکثر سازمان‌ها تلاش می‌کنند تا با نظام جبران خدماتی کارآمد، نیروهای زبده، ماهر و توانمند را جذب کنند. همچنین اغلب کارکنان بعد از استخدام و در گذر زمان وضعیت حقوقی خود را با سایر کارکنان و سازمان‌ها مقایسه می‌کنند. کارکنان انتظار دارند سازمان، ارزش کار و تلاش ایشان را دیده مورد توجه قرار دهد. در غیر اینصورت کارکنان رغبتی برای تلاش در راستای عملکرد بهتر نخواهند داشت. جبران خدمات به هر نوع دریافتی و یا ارزشی اطلاق می گردد که کارفرما یا سازمان در قبال انجام کار، به افراد پرداخت نموده یا برای ایشان ایجاد می‌نماید.

با توجه به تعریف جبران خدمات می‌توان گفت كليه‌ي حقوق و مزاياي نقدي، غير نقدي، مزاياي متأثر از ويژگي ها و تناسب شغلي و شرايط محيط كار در مقابل خدمات كاركنان و مديران به سازمان، ذیل جبران خدمات قرار می‌گیرد. بنابراین حقوق و دستمزد بخش مهمی از نظام جبران خدمات است.

حقوق و دستمزد بایستی دو شرط اصلی داشته باشد:

  • اول: با توجه به اهمیت و ارزش مشاغل، حقوق مشخص شود.
  • دوم: با توجه به سطح عملکرد افراد برای انجام وظایف در آن شغل، حقوقشان مشخص شود.

هر دو شرط فوق از اصل عدالت به دست آمده‌اند که فطرت هر انسانی با آن سازگار است.

جبران خدمات اصلاح عام و گسترده‌ای است که شامل سیستم حقوق و دستمزد،‌ سیستم پرداخت و سیستم پاداش می‌شود. دو فلسفه‌‌ی اساسی در نظام جبران خدمات وجود دارد که عبارتند از؛ فلسفه‌ِ‌ی استحقاقی و فلسفه‌ی عملکردی. این دو فلسفه در دو سر یک طیف قرار دارند و اکثر نظام‌های جبران خدمات جایی بین این دو فلسفه قرار می‌گیرند.

در فلسفه استحقاقی، پرداختی افراد بدون توجه به وضعیت عملکردی ایشان به‌ صورت سالانه افزایش خواهد یافت،‌ بدون اینکه کمترین ارتباطی با عملکرد وجود داشته باشد. این افزایش پرداختی اغلب با افزایش هزینه‌های زندگی افراد مرتبط است.

در فلسفه عملکردی، ساختار مشوق‌ها و پرداخت، تفاوت‌های عملکردی را بازتاب خواهد نمود. این رویکرد تضمین‌ نمی‌کند که خدمات سازمانی به‌صورت سالانه برای کارکنان افزایش پیدا کند.

دستمزد عبارت است از مبالغ خاصی که به صورت وجوه نقدی، غیر نقدی یا مجموع آنها به کارگر در مقابل ساعات کاری، روز کاری، تکه کاری و یا میزان مشخصی از کار پرداخت می‌شود. طبق ماده ۳۵ قانون کار دستمزد عبارت است از وجوه نقد یا غیر نقد یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می‌شود و چنانچه دستمزد با ساعات انجام کار مرتبط باشد، مزد ساعتی و در صورتی که بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد ساعتی نامیده می­شود.

مدیریت حقوق و دستمزد

مدیریت حقوق و دستمزد ، فرایندی است که به تدوین و اجرای استراتژی‌ها، سیاست‌ها و نظام‌هایی می‌پردازد که به یاری آن‌ها سازمان بتواند از راه تأمین و نگهداری کارکنان موردنیاز و از طریق انگیزش و تعهد در آن‌ها، به هدف‌های خود دست یابد.

یک نظام مدیریت حقوق و دستمزد خوب بر توانایی سازمان در جذب و نگهداری کارکنان، مؤثر است. برای ورود کارکنان شایسته جدید به سازمان جذابیت ایجاد می‌کند و مانع برخی از ترک کارهای داوطلبانه (ترک کارهایی که با تصمیم و اراده کارکنان شایسته صورت می‌گیرد) می‌شود.  یک نظام حقوق خوب به‌ویژه آن بخش که به‌صورت متغیر و در ارتباط با رفتار و عملکرد کارکنان طراحی و تنظیم‌شده، می‌تواند از دستیابی به سطح بهینه‌ای از تلاش و عملکرد کارکنان در مسیر موفقیت سازمان اطمینان حاصل کند.

برای انجام هر امری در نظر گرفتن منطق و فلسفه انجام آن کار اجتناب‌ناپذیر است و هر عملی که انجام می‌پذیرد بر مبنای یک منطق خاص و اصول و مبانی بنا شده است. در نظام مدیریت حقوق و دستمزد نیز که از این قاعده مستثنی نیست، اصول و مبانی علمی و تجربی مطرح است که به موارد زیر می‌توان اشاره کرد:

  • اصل پرداخت حقوق مساوی به ازای کار مساوی برای اشخاص در شرایط مساوی
  • رعایت اصل برابری و هماهنگی اثرات و عوامل مؤثر بر میزان پرداخت
  • رعایت اصل سهیم‌بودن جامعه در درآمدهای دولتی
  • رعایت اصل توازن اجتماعی
  • رعایت اصل تساوی جبران خدمات در داخل و خارج از سازمان