ارزیابی عملکرد پدیده جدیدی نیست و صاحب‌نظران ریشه‌های اولیه آن را تا چین باستان و اوایل سلسله هان حدود 210 سال قبل از میلاد مسیح (ع) ردیابی نموده‌اند. از آن زمان تا دهه نخست قرن بیستم، عملکرد نامزدهای انجام خدمات اجتماعی و مدنی مورد ارزیابی قرار می‌گرفت. در طول دوره حکومت سلسله سانگ (960-1279 ق.م) آزمون‌های ارزیابی عملکرد به سایر امور مانند نامه‌ها، قوانین، مراسم، تاریخ و مطالعات سنتی رایج آن زمان نیز تسری داده شد. همچنین داوطلبان حضور در دسته‌های نظامی مورد ارزیابی‌های حین کار قرار می‌گرفتند. در این دوران شاخص‌های ارزیابی عبارت بود از: تیراندازی، استعداد جنگی و دانش. در طول قرون وسطی در اروپا نیز، از ارزیابی عملکرد برای تعیین اعضای تیم استفاده می‌شد و مثلا برای تعیین بهترین هنرآموز در تیم، افراد را تحت آزمون‌های ساده و دشوار عملی قرار می‌دادند.
نظام ارزیابی عملکرد اولین بار به صورت رسمی در سطح فردی و سازمانی در سال 1800 میلادی توسط رابرت اُوِن در اسکاتلند در صنعت نساجی مطرح گردید. اُوِن یک قطعه چوب رنگی را برای نشان دادن عملکرد روز کاری قبل بالای ماشین آویزان می‌کرد و به این طریق به کارگران در مورد عملکردشان بازخورد می‌داد (طیفی که شامل رنگ سفید برای عملکرد عالی، رنگ زرد، رنگ آبی و در آخر رنگ مشکی برای عملکرد ضعیف بود). در ادامه، در سال 1887 میلادی گروه خدمات کشوری در آمریکا نظام رتبه‌بندی مبتنی بر شایستگی را ارائه نمود. پس از جنگ جهانی دوم و قدرت گرفتن مدیران، شکلی از ارزیابی عملکرد در شرکت خودروسازی فورد به وجود آمد که از داده‌های سازمان به صورت ابتکاری استفاده می‌کرد. با پیوستن یکی از مدیران شرکت به وزارت دفاع آمریکا، این روش مدیریت در طول جنگ ویتنام در پنتاگون شناخته شد.
در دهه 1940 روش‌های رفتاری توسعه داده شدند. این روش‌ها شامل مقیاس‌های رتبه‌بندی متکی به رفتار (BARS)، مقیاس‌های مشاهده رفتاری (BOS)، مقیاس‌های ارزشیابی رفتاری (BES)، رویداد مهم و شبیه‌سازی کار بودند. همه این قضاوت‌ها برای تعیین سطوح خاصی از معیارهای عملکرد برای موضوعی خاص (مثلا خدمات به مشتری) استفاده می‌شدند و در طیفی از عالی، خوب، متوسط، نیازمند بهبود و ضعیف درجه‌بندی می‌شدند. بعد از سال 1945 رویکردهای نتیجه‌محور توسعه داده شد و منجر به توسعه «مدیریت بر مبنای هدف» (MBO) شد. ارزیابی عملکرد به عنوان یک ابزار مدیریتی به‌سرعت در دهه 1950 میلادی توسعه یافت.
با شروع مدیریت پساصنعتی توسط دمینگ در دهه‌ی 1950 و همکاری وی با مدیریت ژاپنی، تحولی در کیفیت، ابتکار، قدرت کارکنان، بازخورد و مدیریت بر مبنای ارزیابی پدید آمد.
دمینگ بر این امر تاکید داشت که کلیه فرایندها می‌بایست بخشی از سیستم ارزیابی همراه با چرخه بازخورد باشند. فلسفه دمینگ در امریکا در دو بخش ارتش و شهرداری به اجرا درآمد. این فلسفه در ارتش تحت برنامه مدیریت کیفیت جامع و در شهرداری تحت عنوان جایزه‌ی کیفیت مالکوم بالدریج شکل گرفت. در ادامه افرادی مانند دراکر، جوران و کرازبی فلسفه دمینگ را گسترش دادند. از سوی دیگر در همین سال‌ها مک گریکور رویه معمول ارزیابی عملکرد را زیر سؤال برد و مدعی شد این شیوه به جای اینکه مدیر را در جایگاه یک مربی، در بهبود انجام وظایف کمک کند او را در مسند ناخوشایند قضاوت قرار می‌دهد. با انتقادات مک گریکور و طرح ایده جدید «مدیریت بر مبنای هدف» توسط پیتر دراکر، تغییرات معناداری در رویکرد ارزیابی عملکرد رخ داد.
در دهه 1960 مفهوم خودارزیابی توسعه یافت. در دهه 1990 با توسعه ارزیابی 360 درجه، جریان ارزیابی دیگر تنها از سوی مدیر و سرپرست به‌سوی زیردستان نبود بلکه ارزیابی‌های چندجانبه و چند سویه رویکردی جدید را در ادبیات وارد کرده بود. نارضایتی شدید مدیران و کارکنان در خصوص فرآیندها و نتایج نظام‌های ارزیابی عملکرد، محققان حوزه منابع انسانی را به تکاپو واداشت و سرانجام ارزیابی عملکرد جای خود را به پارادیم جدید یعنی «مدیریت عملکرد» داد. حضور مدیریت عملکرد، ارزیابی عملکرد را در موقعیت فعال‌تری قرار داد و نتایج حاصل از ارزیابی می‌توانست در قسمت‌های مختلف جهت ایجاد بهبود مورد استفاده قرار گیرد. همزمانی این موضوع با تاثیری که مدیریت علمیِ فردریک تیلور بر شرکت‌ها گذاشت سبب شد که در اوایل قرن بیستم بسیاری از سازمان‌ها تدارک لازم جهت اجرای ارزیابی عملکرد را در سازمان خود ببینند.
با توجه به اهمیت این حوزه موسسه فرهیختگان در جهت طراحی یک مدل جامع برای ارزیابی عملکرد کارکنان اقدام نمود و سپس آن را در قالب نرم‌افزار ارزیابی عملکرد راهی بازار نمود.